مدیریت پروژه ایران

Why some project management solution implementations fail

iranpm — Fri, 18 Jul 2008 16:11:07 GMT

There are several different enterprise project management (EPM) solutions on the market, and there are several suppliers and companies that will assist clients in implementing such a solution

There is often a debate as to which is the best EPM solution, and there is a range of options available from the international and local market

Realistically, all of the products have benefits and the real debate is not necessarily about which is the best EPM solution, but rather which is the best solution fit for a specific organization

Regardless of which EPM solution you choose for your organization, the following crucial dependencies have a significant impact on the ultimate success of the implementation of any EPM solution:

Ownership
Procedures and processes
Training and
Change management

In any organization, or departments of organizations, the ownership of an EPM solution is crucial to have any value or benefits Very often in an organization there is an identified need for a solution to support projects, and executives or upper management task business and IT with the selection and implementation of the EPM solution

The problem arises after business and IT has fulfilled its mandate and the solution has been implemented The IT department in organizations will possibly support the solution but they won't necessarily own it, unless the solution is purely implemented for their needs

The main challenge currently is to convince management and executives to take ownership of the solutions and lead by example to ensure active participation by all stakeholders Lack of ownership will cause a slack in momentum and continuity which will have a major impact on the value realization of the solution

If the organization already has a project management office (PMO), the PMO will have to take ownership of the solution, or at least some form of line management involved in projects should own the solution and ensure that the EPM solution gets used Any EPM solution must be integrated with project-related delivery processes and procedures to ensure proper governance are adhered to

Project delivery processes and procedures need to be defined, agreed and documented These processes and procedures need to be owned by an appropriate governance body in order to extract the value from governance The results must be an integrated toolkit that ensures the EPM solution works for the processes

The number one myth in many organizations is that the new EPM solution will fix their governance and project problems with the click of a button

The staff members who will be using the EPM solution need to know the fundamentals of project management, who owns the toolkit and how the solution will be used to have maximum value

In any medium to large organization, a project management office has become a necessity to ensure the EPM solution, including systems, are governed and supported through the appropriate project delivery procedures and processes

Before any staff member gets exposed to any EPM system, they must be familiarized with the key fundamentals, processes and procedures of project management The best practice roadmap for staff in the organization will be:

To participate during the process and procedure development

To be trained on the processes and procedures linked to best fitted templates for the organization or department (toolkit)

To be trained in fundamentals and perhaps advance project management discipline

To be trained on the implemented EPM system by practitioners and to be coached and mentored by practitioners

Training, mentorship and hand holding (skills transfer) is as vital to any implementation as ownership and processes are To cut back on training is to cut back on the success of the EPM solution Skills transfer obviously comes at a cost and is often the first cost to be trimmed when trying to ensure that the new EPM solution comes in within the given budget

"What never makes sense is that organizations are willing to spend two or three hundred thousand rand on an EPM solution and then only spending a very small amount to train their staff to use the solution," This question might be raised from you

my view as a practitioner in this field is to have this specific skills transfer as part of the organization’s overall equity plan line suggestion on preventing an EPM solution failure is to train, re-train, workshop, mentor and coach staff to secure the investment you have made on your EPM solution

Finally, anytime a new system or solution is put in place, there will be some unease and even some resistance, which is why an EPM solution implementation must cater for an effective change management activity, to introduce the solution and to ensure its adoption into the organization

Author by Morteza Jafari, presentation on Congress OIL & Gas of Venezuela on 8 July 2008

آیا خطاهاي اقتصادي در جشن دويست سالگي درآمد نفت تكرار مي‌شود؟

iranpm — Sat, 07 Jun 2008 04:39:41 GMT

در مورد نفت و پيامدهاي بهره‌مندي كشور از درآمد نفت زياد سخن گفته شده و ضرورتي براي تكرار آن نيست. امروزه هرگاه ناكارآيي‌هايي در سازمان‌هاي دولتي يا مشكلاتي در عرصه دموكراسي رخ مي‌دهد،

انگشت اتهام متوجه نفت شده و اين وضعيت محصول درآمد نفت تلقي مي‌گردد. ضمن تاييد اين نكات، نكته اي كه كمتر مورد توجه قرار گرفته و بيشتر مغفول مانده تاثير درآمدهاي نفتي در رشد نكردن نظام سياست‌گذاري و تصميم‌گيري كشور بوده است. اگر امروزه شاهد آن هستيم كه خطاهاي اقتصادي و سياست‌گذاري گذشته به صورت چند باره تكرار مي‌شود، مي‌توان دريافت كه پروسه يادگيري در نظام تصميم‌گيري كشور آن‌گونه كه مطلوب است، طي نشده و كشور در جاي نخست ايستاده است. اين وضعيت ناشي از چيست؟ دليل عدم يادگيري نظام تصميم‌گيري كشور چيست؟ اولين پاسخي كه به ذهن مي‌رسد، اين است كه گردش نخبگان و جابجايي‌هاي قدرت كه در نظام‌هاي دموكرات امري طبيعي است، موجب گرديده تا كساني كه با سعي و خطا كوله باري از تجربه اندوختند به كناري روند و اينك كسان ديگري بر سر كار آيند كه بخواهند در عرصه سياست‌گذاري تجربه اندوزي كنند. اين تحليل اگرچه درست است، اما نمي‌تواند همه مساله را تبيين كند.
سوال جدي پيش رو اين است كه چرا عرصه سياست‌گذاري كشور اين مجال را فراهم مي‌آورد تا بتوان در آن سعي و خطا نمود؟ در اينجا است كه نقش نفت و درآمدهاي نفتي روشن مي‌شود. با يك مثال مي‌توان مساله را ايضاح نمود. اولا معروف است كه كسي كه با زحمت درآمدي را كسب مي‌كند، قدر آن را مي‌داند؛ اما وقتي كسي به ناگهان وارث ثروت عظيمي مي‌شود، در مصرف آن دست و دلبازي پيشه خواهد كرد.
به همين سياق مي‌توان گفت در كشورهاي ديگر مسوولان آن ناچارند با احتياط تصميم‌گيري كنند؛ چرا كه هر تصميم مي‌تواند بر كانال‌هاي درآمدزايي كشور تاثير جدي برجا‌گذارد؛ اما وقتي درآمد نفت به راحتي در اختيار قرار مي‌گيرد، ضرورتي براي اين وسواس نيست. در بدترين حالت نيز سياست‌گذاران مي‌توانند به راحتي اشتباهات خود را با پرداخت‌هاي نقدي از محل درآمد نفت جبران كنند.
ثانيا وقتي كه كشور با درآمد محدود روبه‌رو است، حساسيت‌هاي زيادي در مصرف منابع به خرج مي‌دهد؛ همانند وقتي كه فردي در بيابان آب اندكي در اختيار دارد؛ اما وقتي كه همين فرد در شهر زندگي مي‌كند، سخاوتمندانه شير آب را باز نگه مي‌دارد و احساس رفتار غلط نيز نمي‌كند. به همين سياق دولتمرداني كه از درآمد سرشار نفت برخوردارند، وسواس چنداني براي تك‌تك دلارهاي حاصل از درآمد نفت ندارند و سخاوتمندانه در مورد آن تصميم‌گيري مي‌كنند. از اينها مهم‌تر اين واقعيت است كه درآمد نفت رابطه مستقيم ميان رفتار و پيامدهاي رفتار را قطع كرده و عملكرد مكانيزم بازخورد در عرصه سياست‌گذاري كلان مختل شده است. به عنوان مثال سياست‌هاي غلط ارزي به سادگي خود را در عدم تعادل در تراز پرداخت‌ها به شكل صادرات كم و واردات زياد نشان مي‌دهد. در چنين شرايطي دولت‌ها بلافاصله با اصلاح سياست‌هاي ارزي سعي در برقرار كردن مجدد تعادل بودجه مي‌كنند؛ اما درآمد نفتي در ايران موجب شده كه سال‌ها هيچ احساس نيازي براي اصلاح سياست ارزي در ميان تصميم‌گيران وجود نداشته باشد و حتي به اقدامات محدودي كه در سال‌هاي گذشته در جهت اصلاح نرخ ارز صورت گرفته با ديده ترديد نگريسته شود. درآمد رو به افزايش نفت موجب شده كه سياست‌هاي انرژي و هرز منابعي كه در اين عرصه ايجاد مي‌شود، دغدغه اي به وجود نياورد و دولت با كمبود منابعي روبه‌رو نشود تا ناچار به تجديد نظر در اين عرصه شود. شاهد اين مدعا در سال 78 است كه كاهش شديد نفت موجب شد تا دولت وقت به تغيير قيمت بنزين از 20تومان به 35تومان اقدام كند. در مواقعي كه اين درآمد افزايش يافته، معمولا اين‌گونه تصميمات اتخاذ نمي‌شود. درآمد نفت موجب شده تا منطق محدوديت منابع و اين واقعيت كه اگر هزينه‌اي در جايي تصويب مي‌شود معناي آن كاهش منابع در بخش ديگر است به فراموشي سپرده شده و مسوولان در سطوح مختلف احساس نامحدودي منابع داشته باشند. همين امر اصل اولويت بندي ميان نيازها و تخصيص بهينه ميان آنها را به حاشيه كشانده است. در نهايت درآمد نفت موجب شده تا نياز كشور به برونگرايي به صورت يك امر لوكس ظاهر شود؛ در حالي كه در كشورهاي ديگر، گزينه‌اي غير از برونگرايي اقتصاد پيش روي آنها نبوده است. درونگرايي و تحمل ناكارآيي‌هاي آن تنها در شرايطي ممكن است كه كشور از درآمد نفت برخوردار باشد تا بتواند تبعات ناگوار آن را تحمل كند؛ اما اگر چنين درآمدي وجود نداشت، كشور ناچار بود به سرعت دست به تغيير سياست‌هاي اقتصادي به سمت برونگرا شدن مي‌زد. همه نكاتي كه گفته شد يك روي سكه بود كه متاسفانه به انحاي مختلف در مقاطع گوناگون در كشور ما ظاهر شده است. روي ديگر سكه امكاناتي است كه درآمد نفت با خود به همراه مي‌آورد. امروزه كشورهاي عربي حاشيه خليج به‌رغم تنوع سياست‌ها به سمتي حركت مي‌كنند كه استفاده بهتري از درآمد نفت داشته باشند. نيازي به ذكر تجربه موفق كشورهاي توسعه يافته‌اي چون انگليس و نروژ در استفاده از اين منابع نيست، بلكه كافي است به كشورهاي مشابه خود نگاه كنيم كه در حال فاصله گرفتن از اقتصاد ما هستند. به اميد آنكه در جشن دويست سالگي درآمد نفت در ايران به جاي معايب آن از محاسن آن در توسعه اقتصادي ايران زمين مطالبي نوشته شود.

نویسنده :علي سرزعيم از دنیای اقتصاد

نفرين نفت يا سوءاستفاده از منابع؟

iranpm — Tue, 20 May 2008 22:26:58 GMT

اثر مخرب وابستگی دولت‌ها به درآمد منابع طبیعی سال‌ها است که مورد توجه قرار گرفته است. مهم‌ترین نمونه تاریخی این رویداد مربوط به قرن 16 و سرریز شدن حجم عظیم طلای غارت شده از آمریکا به صندوق حکومت اسپانیا بود.
آثار سويي که این منابع ثروت به همراه داشت، چنان بود که اسپانیا پس از چهار قرن هنوز نتوانسته است به خوبی از عواقب سلسه حوادث بحرانی که ایجاد شد نجات یابد.
تورم شدید، تضعیف بنیان‌هاي تولید داخلی، بی معنی شدن نوآوری، رنگ باختن تولید ثروت از طریق تولید و فعالیت، نزاع بر سر تقسیم ثروت باد آورده، تحلیل رفتن جایگاه اقتصادی اسپانیا در اقتصاد جهانی، تخریب نهاد‌هاي مدنی و سیاسی توسط حکومت، تقویت دست حکومت برای سرکوب و تثبیت استبداد، درگیری در جنگ داخلی اسپانیا و ... تنها مورد از این دست وقایع نبوده است. نمونه‌هاي این رویداد بسیار است. لکن در حدود چهل سال اخیر مورد بارز قابل توجه مربوط به اثر افزایش قیمت نفت بر کشور‌هاي صادر‌کننده و بحران‌هايی است که از این واقعه ایجاد شد؛ به این اثر شوم در اصطلاح «نفرین نفت» گفته مي‌شود. در اینجا سوابق تاریخی و چگونگی کارکرد این اثر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
یکی از افرادی که به اثر جامع افزایش قیمت منابع طبیعی بر تغییر ساختار کشور‌ها پرداخت، ریچارد اوتی بود. او در سال 1993 کتابی تحت عنوان «پایدار نمودن توسعه در کشور‌هاي متکی بر منابع معدنی: نظریه نفرین منابع» را منتشر کرد و در آن به آثار مخربی که افزایش قیمت منابع طبیعی بر روند توسعه کشور‌هاي صادر‌کننده این منابع اعمال مي‌کند، پرداخت. او کسی است که برای اولین بار عبارت «نفرین منابع» را ابداع کرد. این عبارت و عبارت متناظر «نفرین نفت» جایگاه خاصی در مباحث اقتصادی یافته است.
در سال 1995 مطالعه‌ای توسط جفری ساکز از دانشگاه کلمبیا انجام شد که نشان مي‌داد عملکرد کشور‌هاي صادر‌کننده مواد خام در امر توسعه اقتصادی به نحو محسوسی بدتر از کشور‌هايي بوده است که از نظر منابع فقیرتر بوده‌اند3]. این نتیجه را با آزمون به حساب آوردن سابقه تاریخی، درآمد سرانه و موقعیت جغرافیايي نیز محک زد و استنتاج کرد که حتی با احتساب این عوامل نتیجه منفی بودن رابطه بین افزایش قیمت منابع طبیعی و رشد اقتصادی کشور‌ها قابل طرح است.
مطالعات متعددی نیز در مورد اثر افزایش قیمت منابع در کشور‌ها بر ساختار حکومت و نهاد‌هاي سیاسی انجام شده است. از جمله مي‌توان به مطالعه میشل راس اشاره کرد. او بر اساس مطالعه 113 کشور بین سال‌های
1971-1997 نتیجه‌گیری مي‌کند که افزایش اتکاي دولت‌ها به منابع طبیعی سبب مي‌شود که آن دولت‌ها به سمت دموکراسی تمایل کمتری از خود نشان دهند.
يكي از مهم‌ترین کتاب‌هايي که در این مورد نوشته شده است، کتاب «پارادوکس وفور: رونق نفتی و حکومت‌های نفتی» تالیف‌تری لین کارل است که در سال 1997 به چاپ رسید. این کتاب در جست‌وجوی جوابی است برای این واقعه تاریخی که کلیه کشور‌هاي عمده صادرکننده نفت بعد از افزایش قیمت نفت در دهه 1970 و وفور درآمد بی‌سابقه برای دولت‌های آنها، این کشور‌ها با بحران‌های سیاسی اجتماعی و اقتصادی بی‌سابقه و دهشتناکی روبه‌رو شدند. کشور‌هايي مانند مکزیک، ونزوئلا، نیجریه، الجزائر، اندونزی، عراق و ایران گويي به صورت بسیار مشابهی بحران‌هاي مختلفی را تجربه کردند؛ به نحوی که به نظر می‌رسد این ثروت ناگهانی به جز مشکلات عظیم دستاوردي به همراه نداشت. این کشور‌ها مشخصا از نظر فرهنگی، موقعیت جغرافیايي، شرایط تاریخی و نوع حکومت بایکدیگر تفاوت‌هاي بارزی داشتند. لکن همه به صورت مشابه راه و روش مشابهی را بر گزیدند و نتایج نا مطلوب مشابهی را ایجاد کردند. آیا آنچه که به صورت تمثیل به عنوان «نفرین نفت» گفته مي‌شود صحیح است؟ یعنی شرایط افزایش درآمد نفت در کشور‌ها بايد مسیر محتومی را برای این کشور‌ها‌ترسیم مي‌کرد و سرنوشت گریزناپذیری را در مقابل آنها رقم مي‌زد؟
نویسنده مزبور در پیش‌گفتار کتاب از خاطره‌ای صحبت مي‌کند که به دهه 1970 مربوط مي‌شود. او مي‌گوید در یک گفت‌وگو با وزیر برنامه‌ریزی ونزوئلا، «پابلو فرز آلفونزو» شرکت داشت. آلفونزو به عنوان پایه گذار سازمان کشور‌هاي صادرکننده نفت، اوپک، تلقی مي‌شود. در آن گفت‌وگو آلفونزو گفته بود که «تا ده- بیست سال دیگر درآمد نفت برای ما ویرانی و خرابی به ارمغان خواهد آورد». «ما در فاضلاب ابلیس غرقه خواهیم شد.» در شرایطی که همه انتظار داشتند که درآمد نفت فزاینده به توسعه و بهروزی مردم این کشور‌ها کمک کند چنین پیش‌بینی از شور بختی و بحران نشان از بصیرت فوق‌العاده آلفونزو است.
متعاقب افزایش قیمت نفت در دو موج، یعنی 1974-1970 و بعد از آن 1980 این کشور‌ها با مشکلات داخلی و خارجی سهمگینی روبه‌رو شدند. چنانکه آثار آن از سال 1383 به بعد با کاهش قیمت نفت به صورت بارزی تجلی کرد. برخی کشور‌ها مانند مکزیک، ونزوئلا و اندونزی با بحران‌های سیاسی داخلی مواجه شدند. برخی نیز مانند نیجریه با کودتا و حکومت نظامی بعضی با انقلاب و جنگ خارجی و برخی مانند الجزایر با جنگ‌های داخلی پر خشونت و خونباری رو برو شدند. در همه این کشور‌ها اقداماتی پیگیری شد که ضایع شدن منابع از جمله در آمد‌هاي تازه فرادست آمده نفت را به همراه داشت.
در هنگام افزایش در آمد‌هاي ناشی از افزایش قیمت نفت، رهبران این کشور‌ها هر کدام اهداف و جاه طلبی‌هاي خاص خود را موعظه و پیگیری کردند. رييس‌جمهور ونزوئلا کارلوس اندرز پرز رود ریگز که در اولین موج افزایش قیمت نفت بین سال‌های
1979-1973 رييس‌جمهوري ونزوئلا شد- ادعا مي‌کرد که به‌زودی قدرت بزرگ آمریکای لاتین خواهد شد و شعار «ونزوئلای بزرگ» را بر سر زبان مردم انداخت. او چنین مطرح مي‌کرد که حتی آمریکا در همه زمینه‌ها به ونزوئلا وابسته خواهد شد. صدام حسین به دنبال رهبری «شعب العربی» بود و اینکه با سازماندهی حزب بعث و خرید‌هاي نظامی کلان قدرت شماره یک منطقه شود.
شاه ایران می‌خواست به «تمدن بزرگ» دست یابد و علاوه بر خلیج فارس به اقیانوس هند نیز مسلط شود. در زمینه اقتصادی پیشنهاد مي‌کرد که «چشم آبی‌ها» کشورداری را از او بیاموزند و تصور مي‌کرد برای مشکلات جهان راه‌حل‌هاي نبوغ‌آمیز دارد. با استفاده از درآمد نفت دست به تخریب نهاد‌هاي اقتصادی نو پا زد. نهاد‌هاي خصوصی را دولتی کرد، صنایع خصوصی نوپا را از طریق کنترل قیمت، واردات کلان و مخدوش کردن حقوق مالکیت را تحت فشار قرارداد و محیط فعالیت را به‌نحوی بحرانی کرد که بین سال‌های 1354 تا وقوع انقلاب اسلامی بزرگ‌ترین فرار سرمایه تا آن زمان از کشور به وقوع پیوست. چند حزب حکومتی و دست نشانده را نیز تحمل نکرده منحل کرد و پس از ایجاد یک حزب واحد اعلام کرد که هرکس با نقشه‌هاي او مخالف است از کشور برود. نهاد‌هاي نظامی را با اسلحه و سازوبرگ وارداتی تجهیز کرد و به فکر جهانداری افتاد. این همه با درآمد نفت عملی شد.حکومت نیجریه ادعا مي‌کرد یکی از بزرگ‌ترین و پر جمعیت‌ترین کشور‌هاي آفریقا است و با آن درآمد نفت لیاقت رهبری آفریقا را دارد و ابر قدرت فردای دنیا خواهد بود. به دفعات حکومت‌های نظامی و غیر نظامی در کشور بر سر کار آمد و کشمکش بر سر در آمد‌هاي نفتی ادامه یافت. آخرین دولت نظامی به ریاست «سانی آباچا» قسمت عمده درآمد نفت را ضایع و خرج فساد کرد و مردم مناطق مختلف ازجمله مناطق نفت خیز را در فقر بی‌سابقه فرو برد. در سال 1999 «اوبا سانجو» با یک برنامه مبارزه با فساد رييس‌جمهور شد. لکن مبارزه با فساد را به صورت منتخب‌بر علیه مخالفان خود و برای بیرون کردن آنها از صحنه به کار برد. در پایان دو دوره ریاست جمهوری به فکر تغییر قانون اساسی جهت تمدید دوره ریاست جمهوری خود برای دور سوم افتاد و برای خریدن رای نمایندگان مجلس به هر یک پرداخت یک میلیون دلار رشوه پیشنهاد کرد. لکن پیشنهاد او رای نیاورد و در سال 2007 دوره ریاست جمهوری او پایان یافت. دلیل این امر نیز نا آرامی گسترده در مناطق نفت‌خیز و نگرانی کمپانی‌هاي نفتی و کشور‌هاي غربی ذی‌نفع بود.
در اواسط دهه 1980 پس از اینکه میلیاردها دلار توسط این کشور‌ها ضایع شد، شرایط مردم آنها نه تنها بهبود نیافت بلکه اکثرا بدتر نیز شد. مرور تاریخ هر کدام از این کشور‌ها داستان غم‌انگیزی را ظاهر مي‌کند. پی افکندن آرزوهای بزرگ از اوهام پس از افزایش قیمت نفت، حق به جانبی حکومت‌ها برای توجیه ضایعه آفرینی و تخریب بنیاد‌هاي اقتصاد کشورشان همراه با تشدید نقش دولت و تقویت استبداد بود. کاخ این آرزو‌ها از سال 1983 به بعد یک به یک فرو ریخت و سلسله‌ای از مشکلات و بحران‌ها به توالی ظاهر شد. در این حالت بود که آن «غرور و لفاظی وولخرجی، جای خود را فروتنانه به سیاست‌هاي ریاضت اقتصادی داد.» در اکثر کشور‌هاي مزبور مردم این پرسش را مطرح مي‌کردند که دلارهای نفتی چه شد؟
این پرسش که چرا برای اکثر این کشورها، آن ثروت بی‌سابقه و سهل‌الوصول نه به بهروزی و سعادت بلکه به شور بختی و فلاکت انجامید، پرسش بسیار مهمی است. انتقال درآمد نفت به کشور‌هاي صادرکننده نفت در موج اول افزایش قیمت نفت از 3 دلار به ده دلار بین سال‌های 1974-1970 و افزایش به مرز 40 دلار در سال‌های بعد از 1980 چنان انتقال ثروتی را ایجاد کرد که هرگز در تاریخ سابقه نداشت و موارد مشابه چنین انتقال ناگهانی ثروت به سوی حکومت‌ها شاید در تهاجم اروپاييان به آمریکا پس از کشف قاره جدید و غارت مردم آن کشور‌ها و حوادث مشابه تاريخ قابل مشاهده است.
پس از اولین موج افزایش قیمت نفت، منابع در اختیار کشور‌هاي اوپک در طی سه سال در مجموع یازده برابر شد. نمودار 1 روند قیمت نفت را بر حسب قیمت‌هاي جاری و ثابت بعد از 1971‌ترسیم مي‌کند. افزایش اولیه قیمت اسمی و واقعی نفت در سال‌های 1973 و 1974 مجددا با افزایش شدید‌تری در سال 1980 همراه شد. قیمت نفت خام بدون احتساب تورم در سال 1980 به یک رکورد تاریخی رسید لکن به تدریج کاهش یافت و در مدت کوتاهی در سال 1986 به نازل‌ترین حد تاریخی خود کاهش یافت. گرچه قیمت واقعی(برحسب قیمت‌هاي ثابت) در سال‌های اخیر نیز افزایش یافته و قیمت‌هاي اسمی از مرز 100 دلار گذشته است لکن هنوز قیمت‌هاي ثابت از سطح سال‌های اولیه دهه 1980 فراتر نرفته است. این دو افزایش قیمت نفت یک انتقال عظیم ثروت را به کشور‌هاي صادر‌کننده نفت عملی ساخت، لکن این انتقال عظیم ثروت برای این کشور‌ها به جز مشکلات عدیده مانند جنگ، خونریزی تلفات و بینوايي نتیجه بارز دیگری به همراه نداشته است. راستی چه مي‌شود که یک چنین انتقال حجیم ثروت به جای تاثیر مثبت، در مجموع فقط تاثیر منفی ایجاد مي‌کند؟ کتاب کارل پژوهشی است برای ارائه پاسخ به این پرسش.
کارل در کتاب «پارادوکس وفور» استدلال مي‌کند که به نظر مي‌رسد بايد زمینه‌هاي مشترکی را در بین این کشور‌ها جست‌وجو کرد. شرایط مشترکی که دامنه تصمیم گیری را به حیطه‌هاي خاصی تقلیل مي‌دهد. به بعضی تصمیم‌ها و شکل‌هايي از رفتار بیش از انواع دیگر پاداش مي‌دهد و رفتار و رجحان‌هاي تصمیم گیرندگان را به گونه‌ای شکل مي‌دهد که مناسب پیشرفت کشور نیست. این تصمیم‌گیرندگان ممکن است مدیران سیاسی، مدیران موسسات دولتی و خصوصی و صاحبان حرفه و بازرگانان یا افراد عادی باشند. چگونه مي‌توان در این درآمد جدید و باد آورده شریک شد؟ این پرسشی است که در ذهن هرکسی مطرح مي‌شود که از وجود چنین در آمدی آگاه مي‌شود یا آثار آن را در زندگی آن دسته از کسانی مي‌بیند که زود‌تر از آن بهره‌مند شده‌اند. این بهره‌مندان متنعم معمول از درون سیستم سیاسی یا نزدیک به آن هستند.‌ ترتیب‌هاي جدیدی، در اطراف هزینه کردن و به چنگ آوردن این ثروت یا به زیر کنترل گرفتن آن، در سازمان دهی قدرت در جامعه شکل مي‌گیرد. به گونه‌ای که بعضی بازیگران صحنه قدرت حصه غیر متناسب و منافع خود را، از طریق افزایش هزینه کلی برای جامعه، ایجاد مانع در مراحل تحول و پیشرفت کشور، به چنگ مي‌آورند.
مبانی نظری اثر نفرین نفت
پدیده نفرین منابع، در اصطلاح به اثر چند جانبه مخربی که از محل افزایش قیمت نفت و سایر منابع طبیعی بر حیات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جوامع صادرکننده اعمال مي‌شود، اطلاق مي‌شود. برای این پدیده که عمدتا درمورد کشور‌هاي بزرگ صادر‌کننده مواد معدنی مشاهده مي‌شود، دلائل مختلفی مطرح شده است. اقتصاددانان ابتدا مساله بیماری هلندی را مطرح کردند. این توضیح گرچه بسیار گویا است لکن تمام اجزاي آثار اجتماعی و سیاسی که ایجاد مي‌شود را پوشش نمی‌دهد. به همین دلیل نیز بسیاری از محققان نظریه‌هايي را توسعه دادند که وجوه مزبور را به صورت جامع‌تر توضیح دهد. این نظریه‌ها در مطالعات آماری مختلف مورد آزمون قرار گرفت. در قسمت بعدی این نظریه‌ها به اجمال توضیح داده مي‌شود.
بیماری هلندی
اقتصاددانان مدت‌ها است که به آثار افزایش قیمت نسبی منابع طبیعی صادراتی بر ساختار کشور صادر‌کننده توجه کرده‌اند. لکن عبارت بیماری هلندی ابتدا توسط مجله اکونومیست در سال 1977 برای توضیح شرایط اقتصادی هلند در دهه 1960 مطرح شد، در زمانی که منابع گاز در این کشور کشف شد و صادرات گاز و واردات ارزانتر کالاهای خارجی منجر به ضربه زدن به بخش صنعت کشور مزبور شود.
به دلیل افزایش قیمت منابع صادراتی درآمد ارزی کشور صادر‌کننده افزایش مي‌یابد. این امر ارزش پول داخلی کشور را افزایش مي‌دهد، در نتیجه قیمت کالاهای وارداتی که با ارز حاصل از فروش منابع طبیعی وارد مي‌شود کاهش می‌یابد. این امر سبب مي‌شود که تولیدکنندگان کالاهای داخلی با زیان روبه‌رو شوند. کاهش نسبی قیمت کالا‌هاي قابل مبادله در بازار‌هاي بین‌المللی انگیزه سرمایه گذاری و توسعه این بخش‌ها را کاهش مي‌دهد. اثر دیگر این امر نیز افزایش قیمت نسبی کالاهای غیر قابل تجارت خارجی است. مانند زمین مستغلات و خدمات داخلی که امکان صادرات و واردات آنها وجود ندارد. این عوامل ساختار اقتصاد را دچار تغییر نامطلوب مي‌كند، چه اینکه بخش‌های تولید‌کننده کالا و خدمات قابل مبادله در تجارت بین‌الملل خصوصا بخش صنعت دچار رکود و عقب ماندگی مي‌شود. به طور خلاصه بیماری هلندی به امر صنعت زدايي ناشی از فراوانی درآمد ارزی، ارزانی ارز خارجی و وفور واردات اشاره دارد.
اثر مالیات گیری
طی دهه‌هاي اخیر اقتصاد دانان متوجه این امر شده‌اند که مالیات بسیار فراتر از یک ابزار کسب درآمد برای دولت‌ها عمل مي‌کند. هنگامی که دولت‌ها مخارج خود را از محل درآمد مالیاتی کسب مي‌کنند بايد به نیاز‌هاي مردم نیز مسوولانه توجه کنند. مالیات دهنده انتظار دارد بر چگونگی هزینه کردن مالیات نظارت داشته باشد. انتظار دارد که منابع مالیاتی با کارآيي هزینه شود و ساختار دولت به صورت کارآمد فعالیت نماید. مالیات دهنده انتظاردارد در تصمیم‌گیری‌هاي دولتی مشارکت داشته باشد و به دنبال آن است که نمایندگانی انتخاب کند که در امر تصویب مالیات و تعیین چگونگی هزینه کردن آن از جانب وی نمایندگی موثر داشته باشند و نظارت کنند. به همین دلايل نیز در جامعه‌ای که متکی بر مالیات است به تدریج نهاد‌هاي مختلف سیاسی و اجتماعی شکل مي‌گیرد و روال‌ها و رویه‌هاي شفافیت هزینه، پاسخگويي دولت به مردم و مسوولیت‌پذیری شکل گرفته و پایدار مي‌شود. همراه با اینگونه‌ترتیب‌ها نهاد‌هاي سیاسی مشارکت مردم و تنبیه و تشویق دولت‌ها پایدار مي‌شود. هنگامی که دولت یک کشور از محل درآمد نفت منابع بودجه‌ای کافی به دست مي‌آورد با عدم پيگيري درآمدهاي مالياتي پاسخگويي و مسووليت‌پذيري در مقابل مردم را منتفي مي‌كند. در چنين شرايطي تمام نهادهاي مدني كه از آنها نامبرده شد ضرورت وجودي خود را از دست مي‌دهند.
اثر هزینه‌ها
هنگامی که درآمد دولت از محل صادرات نفت حاصل می‌شود و نهاد‌‌هاي دموکراتیک برای نظارت بر آن موجود نیست‌ اين منابع بر اساس اولویت‌‌هاي دولت هزینه می‌شود. در‌اين شرایط دولت‌ها ‌اين در آمد‌‌ها را در جهت تقویت گروه‌‌هاي اجتماعی مدافع خود هزینه می‌كنند و نیرو‌‌هاي اجتماعی منتقد و معارض را در ضعف نگه می‌دارند. اثر هزینه‌اي ابعاد دیگری نیز دارد. برای مثال هزینه‌‌هاي دولتی در مراکز شهری انجام می‌شود، چون ذی‌نفعان حکومت در شهر‌‌ها هستند. برداشت و صدور منابع معمولا توسط تکنولوژی خارجی و ماشین آلات وارداتی و نیروی کار متخصص معدود انجام می‌شود، بنابر‌اين اثر توسعه بالا دستی و پايين دستی فراهم نمی‌كند. معمولا در کشور‌‌هاي صادر‌كننده نفت مناطق نفت خیز دارای جمعیت فقیر بوده و مناطق روستايي عقب‌مانده باقی می‌ماند، لکن چند شهر حکومتی به طور غیر متناسب رشد کرده و محل تمرکز ثروت می‌شود.
اثر بر تشکیل گرو‌ها
منابع حاصل از صادرات نفت توسط دولت‌ها برای جلوگیری از تشکیل تشکل‌‌هاي مستقل خصوصا گروه‌هايي می‌شود که متقاضی حقوق سیاسی هستند. در غیاب چنین منابعی امکانات گروه‌‌هاي سیاسی برای تشکیل نهاد‌‌هاي سیاسی و اجتماعی کمتر است.
اثر بر مدرن سازی
حکومت‌هاي دارای درآمد قابل ملاحظه از محل منابع، نیازی به استفاده از تخصص نمي‌بینند. چه اينكه نیاز‌‌هاي خود را از طریق صرف در آمد‌‌هاي حاصل از صادرات منابع بر طرف مي‌كنند. ضرورتی برای بهبود کارآيي نمی‌بینند چه اينكه عدم کارآيي را با صرف درآمد‌‌هاي سهل الوصول می‌پوشانند. مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌‌ها و ادارات را به افراد مورد اعتماد و بی لیاقت مي‌سپارند چون ‌اين دولت‌‌ها نسبت به افراد شایسته بی‌اعتماد هستند. زیرا افراد دارای شایستگی تخصصی دارای‌توان چانه‌زنی و سازمان دهی و ارتباط قوی نیز هستند و می‌توانند مراکز قدرت خاص خود را‌ ايجاد‌ كنند. با حذف‌ اين‌گونه افراد، حکومت‌ها کشور را از نیرو‌‌هاي کار آمد بی‌بهره کرده و دامنه و غنای توسعه کشور را محدود می‌كنند.

قیمت اسمی و حقیقی نفت خام 1971-2007

منبع:Rastak.com - دكتر سيدمحمد طبيبيان

انقلاب اقتصادي يا جراحي اقتصادي

iranpm — Sat, 05 Apr 2008 15:02:05 GMT

مي دانم که این موضوع داراي جذابيت هاي زيادي است و مي تواند در پيش بيني آينده اقتصاد ايران موثر باشد، اما تا حدودي هم موضوعي جنجالي محسوب مي شود.
هم اکنون ما با چند سوال جدي روبرو هستيم، نخست اينکه آيا ساختار اقتصادي كشور كارآمد هست ياخير؟ درصورتي‌كه كارآمد نيست، چه بايد كرد؟ وچگونه مي‌توان به جايگاهي كه شايسته مردم و بنگاههاي اقتصادي كشور است، دست‌يافت؟
براي حرکت کردن به سمت شرايط بهينه، گزينه هاي متعددي مطرح مي شود. برخي معتقد به اصلاح اقتصادي هستند، برخي ديگر جراحي اقتصادي را توصيه مي کنند و برخي نيز موضوع انقلاب اقتصادي را مطرح مي کنند و البته مفهوم ديگري نيز به نام خودسازماندهي وجود دارد، بنابراين ما با بايد از بين اين چهار مولفه انتخاب کنيم.
خودسازماندهي (Self Organization) مدلي است که هم اکنون به صورت گسترده در بسياري از کشورهاي دنيا مورد استفاده قرار مي گيرد. اگر بخواهيم اين مدل را در يک قالب کوچک تبيين کنيم، مي توانيم مثال يک خانواده را مطرح کنيم. به عنوان نمونه اگر يک خانواده با دو گزينه خريد خودرو يا رفتن به مسافرت روبرو باشد، اگر مسافرت را برگزيند، به معني اين است که هزينه آن برابر با خريد ماشين است و بالعکس. در اين شرايط هر خانواده اي متناسب با اطلاعاتي که دريافت مي کند تصميم گيري مي کند، حال اين اطلاعات مجموعه اي از فرهنگ، ايده هاي بشري و مباحث تئوريک است.
برخلاف عصر کشاورزي که گزينه هاي زيادي براي انتخاب وجود نداشت، اما هم اکنون گزينه هاي متعددي براي انتخاب پيش روي بشر قرار دارد و بنگاهها حق انتخاب گسترده اي را براي افراد ايجاد کرده اند؛ از سوي ديگر اين تعاملات و ارتباطات گسترده در يک بستر حقوقي که پيرامون ما را دربرگرفته است، شکل مي گيرد، که بخشي از اين قوانين و مقررات، قوانين مکتوب هستند و برخي ديگر نيز به صورت عرف، فرهنگ و اخلاق در جامعه جريان دارند ولي در هر صورت اين عوامل از جمله متغيرهايي هستند که بر شکل گيري رفتار اقتصادي فرد و بنگاه تاثير مي گذارند.
معني خودسازماندهي رسيدن به نقطه تعادلي است که در اثر عملکرد و تعامل اين قوانين با يکديگر به وجود مي آيد و موجب رشد و توسعه اقتصادي کشور مي شود. به عنوان نمونه در ورزش پاتيناژ به کسي گفته نمي شود که همه ورزشکاران به سمت يک هدف خاص حرکت کنند، اما در عمل مشاهده مي کنيم که همه ورزشکاران به يک سمت حرکت مي کنند و اصلاً بقاي فرد در اين نکته نهفته مي شود، در غير اين صورت به زودي فردي که از اين شرايط تخطي کرده است، از گردونه رقابت خارج مي شود.
اصلاح اقتصادي در شرايط تعادل و پايداري معنا دارد، در اين شرايط، سيستم اقتصادي وقتي در حالت تعادل قرار دارد، انحراف ها را شناسايي مي کند و آنها را در طول زمان برطرف مي کند و اين يک فرآيند بسيار آهسته و آرام است.
دركشورهاي پيشرفته شاهديم كه اصلاحات اقتصادي خيلي عميقي انجام نمي‌شود و تغييراتي كه درهنگام انتخابات توسط كانديداها وعده داده مي‌شود مربوط به اصلاح بعضي ازساختارهاست بقيه شرايط باثبات و پايدار فرض مي شود.به عنوان نمونه، فقط روي اصلاح نظام مالياتي، بيمه اي يا برخي نظامهايي که کارآمدي شان با مشکل روبرو شده است، تاکيد مي شود. دركشورهاي جهان‌سوم وقتي از اصلاحات اقتصادي صحبت مي‌شود، بسيار عميق و اساسي اين اتفاق را مطرح مي‌كنند. مثلاً اگر سخن از اصلاح سيستم بانكي مطرح شود، موضوع به تغييرات اساسي درساختار اين نظام بازمي‌گردد. درحالي‌كه دركشورهاي پيشرفته اين گونه نيست، اساس وپايه‌هاي سيستم ثابت مي‌ماند و تغييرات دربخشهاي پائين‌دستي و جزئيات صورت مي‌گيرد.
به دليل اينکه فرآيند اصلاحات اقتصادي بسيار آرام است، بيشتر بنگاهداران و سرمايه داران که با تغييرات ناگهاني موافق نيستند، به اين رويکرد اقبال بيشتري نشان مي دهند، چون تداوم وضعيت موجود را تضمين مي کند، در غير اين صورت تغييرات ناگهاني منجر به خروج و فرار سرمايه از منطقه مي شود.
درجراحي اقتصادي نيز ساختار محكم و سالم اقتصاد بايد وجودداشته‌باشد و صحبت از تغييرات ناگهاني و يكباره نيست، اما در اين سيستم‌ها موانعي وجوددارد كه مانع اصلاحات اقتصادي مي‌شود، درچنين وضعيتي بحث جراحي اقتصادي پيش‌مي‌آيد. يعني در اين شرايط يک اقتصاد سالم و پويا وجود دارد، اما نمي توان مشکلات را با اصلاح اقتصادي حل کرد، بنابراين موضوع جراحي اقتصادي پيش کشيده مي شود.
وي به عنوان نمونه گفت: براي مثال دركشور روسيه مفاسد اقتصادي مانع رشد وتوسعه شده است، درچنين شرايطي بحث جراحي اقتصادي مطرح شده است، چراكه ديگر اصلاحات نمي تواند پاسخگو باشد. دراين شرايط سيستم تشخيص مي دهد که با استفاده از قدرت سياسي و حتي با بهره گيري از قدرت قضائي مفاسد را اصلاح کند. اين حالت در کشور ما در ارتباط با مباحثي مانند فاچاق کالا و ارز و يا هرز رفتن يارانه ها، مصداق دارد.
درموضوع جراحي اقتصادي، دونكته اساسي مطرح است: نخست آنكه، فردي‌كه در راس قوه مجريه قرارگرفته جسارت لازم را دربرخورد با اشكالات داشته باشد وآماده جراحي اقتصادي باشد؛ چراكه دركشور ما ديده مي‌شود كه، گروهي كه منافع ايشان درتضاد با اصول صحيح اقتصادي قرارگرفته وبايد بايك جراحي از ساختار اقتصاد كشور حذف شوند، دربرابر آن مقاومت مي‌كنند وبا روشهاي مختلف اشكال‌تراشي مي کنند.
نكته ديگر وجود سيستم انتظامي و قضايي محكم است تا پشتيبان عمليات جراحي قوه مجريه و فردي كه در راس آن نشسته است، باشد. متاسفانه جراحي اقتصادي هميشه مثبت نيست. با شعارها شروع مي‌شود، اما بيشتر طبقه مولد جامعه را مورد عتاب قرارمي‌دهد.
درسال 1917 كه بلشويك‌ها درروسيه به پيروزي رسيدند، انقلابي ساختاري درنظام اقتصادي روسيه به‌وجودآوردند و شعارهايي چون تقسيم عادلانه ثروت و ازبين بردن نظام طبقاتي و... را مطرح کردند، بنابراين درانقلاب اقتصادي بيشتر تمركز روي كسب قدرت است و تغييرات از طبقات خردتر شروع مي‌شود و همه قوا درگير تغيير سيستم مي شوند.
اگر انقلاب روسيه را مصداق انقلاب اقتصادي بدانيم، در نهايت شاهد بوديم که در سال 1990، پرونده اين نظام بسته شد، هر چند هنوز برخي کشورها مانند کوبا اقتصاد سوسياليستي را حفظ کرده اند؛ اما از سوي ديگر ما در چين شاهد نوعي جراحي و اصلاح اقتصادي هستيم و پيش بيني مي شود که تحت اين شرايط کل ساختار اقتصادي چين تغيير پيدا کند. هند نيز نظام بينابين را تجربه مي کند و توانسته است حتي رشد 10درصدي را نيز تجربه کند، بنابراين ما هيچوقت در چين و هند انقلاب اقتصادي نخواهيم ديد، بلکه بيشتر شاهد اصلاح اقتصادي و جراحي اقتصادي خواهيم بود.
اما كشور ما دراين مدت چه كرده است؟ ما در اين سالها چند مقطع تعيين کننده را پشت سر گذاشته ايم، در دهه 40 انقلاب سپيد در کشور منجر به شکل گيري يک طبقه مالک سهامدار شد، پس از آن شوک نفتي 1973درآمد نفتي را به شدت افزايش داد و در همين دوران صنعت مونتاژ در کشور به شدت گسترش پيدا کرد. اين شرايط منجر به عدم توزيع نامناسب درآمد شد و عده اي از مردم به شدت پولدار شدند، اما روابط و ضوابط اقتصاد آزاد رعايت نمي شد و ذي‌نفعان بنگاهها تحت فشار قرار داشتند.
بعد از انقلاب موضوع تصدي گري دولت به شدت مورد توجه قرار گرفت، بسياري از کارخانه ها دولتي شدند، فرهنگ رقابتي از ميان رفت و بيشتر حرکتهاي جهادي مورد توجه قرار گرفت و به اين ترتيب سيستم اقتصادي نيم بند فئودالي به يک سيستم بازار آزاد نيمه دولتي تبديل شد، و البته در همان سالهاي ابتدايي با آغاز جنگ تحميلي مسائل اقتصادي به حاشيه رفت و سيستم به سيستم جنگي تبديل شد و دولت تبديل به بزرگترين بنگاهدار کشور شد.
قيمت نفت بالا مي‌رود و عدالت اجتماعي درانتخابات مطرح مي‌شود، اما آنچه كه هنوزهم باقي است اين است كه سيستم اقتصادي مطلوب كشور ماكدام است؟ و اينكه چارچوب اين سيستم و شاخه‌هاي فرعي آن مانند رفاه، مهار تورم و بيکار چگونه به وجود مي‌آيد.
شكي نيست كه بايد نظام توليد فعال شود، حال اين نظام مي تواند به شکل «توليد» يا «خدمات» باشد. درمقايسه با تركيه، درآمد سرانه آنها به 8000 دلار رسيده و 20000 دلار را هدف قرارداده اند، مانيز بايد به همين رقم بينديشيم.
اتكا به درآمد نفت بايد كاهش يابد. سرانه صادرات غيرنفتي بايد به 10000دلار برسد ولازمه آن اين است كه اقتصاد ما جهاني شود وبراي آن لازم است كه همسايه‌ها ازثبات برخوردار باشند، لازم است كه توزيع ثروت به نحو درستي صورت بگيرد، خانواده‌ها مصرف‌كننده كالاهاي برتر بشوند تا بنگاهها هم ازآن منتفع شوند. اگر روستائيان وارد چرخه مصرف نشوند اين رشد امكان پذير نيست، بايد افراد وارد چرخه بورس شوند و تعداد مردم حاضر در بورس بايد افزايش يابد، اين در حالي است که هم اکنون يك ميليون خانوار از تعدادكل 18 ميليون خانوار ايراني در بازار بورس مشارکت دارند و از آن سوي بورس ما بايد به سمت رويکردهاي جهاني گام بردارد.
همه ما مي دانيم و مي گوييم که بخش خصوصي ما بايد به شکل فعال وارد شود، اما مشکل اينجاست که ما بخش خصوصي قوي و پولدار نداريم.

منبع :سيدحميدرضا ميرمعزي

فرار مغز‌ها و عوامل موثر بر آن

iranpm — Fri, 07 Mar 2008 23:34:05 GMT

سرمایه انسانی ماهر یکی از مهمترین عوامل انکار‌ناپذیر در توسعه اقتصادی و اجتماعی هر جامعه است.

مهاجرت افراد متخصص در واقع به معنای انتقال نیروی انسانی ماهر از کشورهای مبدا (عموما کشورهای جهان سوم یعنی دقیقا همان کشورهایی که نیاز مبرم به نیروی کار آزموده و متخصص دارند) به کشورهای پیشرفته می‌باشد.
خروج این سرمایه انسانی زنگ خطری برای کشورهای جهان سوم به حساب می‌آید، زیرا نه تنها این‌گونه کشورها را با تنگنای نیروی انسانی ماهر روبه‌رو می‌سازد که جبران آن بسیار مشکل است؛ بلکه وابستگی این کشورها را نیز به کشورهای صنعتی هر روز فزون‌تر می‌کند. ایران در زمره کشورهایی است که با مساله فرار مغزها روبه‌رو بوده و مهاجرت متخصصان آن در سطح بالایی قرار دارد. جدول شماره يك کشورهای مهاجرفرست را بر حسب بالاترین مهاجرت افراد تحصیلکرده د‌ر سال 2000 نشان می‌دهد. براساس جدول زیر ایران در سال 2000 با بیش از 300هزار مهاجر نیروی انسانی ماهر در رتبه پانزدهم قرار داشته است.
اگرچه ایران از نظر قدر مطلق تعداد مهاجران در سال 2000 در ردیف پانزدهم بوده است، ولی در بین کشورهای فوق به لحاظ نسبت تعداد مهاجران تحصیلکرده به کل مهاجران ایران جزو 4 کشور اول با بالاترین نرخ مهاجرت تحصیلکرده‌ها بوده است.(جدول 2)
عوامل موثر بر مهاجرت نیروی انسانی ماهر در کشور‌های مبدا (عوامل دافعه)
1 - پايین بودن سطح توسعه و درآمد سرانه کشور
پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که ارتباط نیرومندی بین مهاجرت افراد تحصیلکرده و سطح توسعه و درآمد سرانه کشور وجود دارد در واقع شکاف بین سطح زندگی و درآمد سرانه کشورهای ثروتمند و کمتر برخوردار یکی از عوامل مهاجرت افراد تحصیلکرده به کشورهای پیشرفته است. مهارت نهاده‌ای است که دستمزد آن را عرضه و تقاضای بین‌المللی تعیین می‌کند، در حالی که دستمزد افراد بی‌سواد، غیر‌ماهر و غیر‌متخصص را عرضه و تقاضای داخلی کشور تعیین می‌کند. در واقع افراد ماهر و متخصص به دلیل وجود تقاضا در کشورهای دیگر از قدرت انتخاب بالاتری برخوردار بوده و در صورت پايین بودن سطح دستمزد در کشور مبدا سهل‌تر و کم‌هزینه‌تر می‌توانند اقدام به مهاجرت کنند. فیزیکدان‌ها، متخصصین و تحلیلگران مالی، حسابداران، ریاضیدان‌ها، پزشکان متخصص، مهندسان به ویژه در رشته‌های نفت و گاز، پتروشیمی، صنایع، کامپیوتر و.... دارای تقاضای نسبتا زیادی در کشورهای پیشرفته بوده و از احتمال مهاجرت بیشتری برخوردارند.
2 - سایر عوامل اقتصادی
علاوه بر در‌آمد سرانه و تفاوت‌های درآمد انتظاری بین کشور مبدا و مقصد سایر عوامل اقتصادی مانند نرخ بیکاری در کشور مبدا و تفاوت آن با نرخ بیکاری کشور مقصد نیز در مهاجرت متخصصین موثر می‌باشد و انتظار می‌رود که با بالارفتن نرخ بیکاری تحصیلکرده‌ها در کشور مبدا میزان مهاجرت افراد ماهر نیز افزایش یابد.
3 - نظام آموزش عالی
در اکثر کشورهای در حال توسعه تقاضا برای آموزش‌عالی بسیار بالا است. علت اصلی بالا بودن تقاضا در این کشورها از یک طرف مربوط به موقعیت و پرستیژ اجتماعی دارندگان مدرک تحصیلات عالی و از طرف دیگر به دلیل رایگان بودن بخش عمده نظام آموزشی عالی است که ریشه در دولتی بودن آن دارد. متاسفانه با وجود بالا بودن تقاضا برای ورود به دانشگاه نظام اقتصادی قابلیت جذب خیل عظیم فارغ‌التحصیلان را نداشته و نتیجه آن عرضه مازاد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است که نمی‌توانند در اقتصاد داخلی جذب شوند. با بالا رفتن نرخ بیکاری فارغ‌التحصیلان احتمال مهاجرت آنان نیز افزایش می‌یابد. علاوه بر این نظام آموزش عالی در اکثر کشورهای در حال توسعه از دو ویژگی دیگر نیز برخوردار است که روند مهاجرت را تسریع می‌کند:
الف- از یک طرف نظام آموزش عالی افراد زیادی را در رشته‌هایی آموزش می‌دهد که ارتباط ضعیفی با نیازهای اقتصادی-اجتماعی کشور دارد.
ب- از طرف دیگر افراد زیادی در رشته‌ها و تخصص‌هایی با بالاترین کیفیت آموزش می‌بینند که با نیازهاي حرفه‌ای کشورهای پیشرفته تناسب بیشتری دارد.
پژوهش‌های متعدد نشان می‌دهد که مهاجران تحصیلکرده در هر دو دسته آموزشی وجود دارند؛ اگرچه عوامل تعیین‌كننده در مهاجرت آنها متفاوت می‌باشد. افرادی که در رشته‌های علوم انسانی و تا حد کمتری علوم اجتماعی و دیگر رشته‌های کمتر کاربردی تحصیل کرده‌اند، دست به مهاجرت می‌زنند عمدتا به دلیل این که بازار کار داخلی امکان به کارگیری آنها را ندارد. به عکس افرادی که در تخصص‌های کاربردی و رشته‌های مهندسی، پزشکی و علوم تحصیل کرده‌اند مهاجرت می‌کنند و دلیل عمده مهاجرت آنها نه بیکاری که بیشتر شکاف در آمدی بین کشور مبدا و مقصد است.
4 - شرایط کار
علاوه بر متغیرهای اقتصادی عوامل غیر‌پولی و غیر‌مادی نیز در مهاجرت افراد تحصیلکرده تاثیر بسزایی دارد. اگرچه این عوامل می‌تواند از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد ولی به هرحال می‌توان به طور کلی آنها را به موارد زیر طبقه‌بندی کرد:
الف- انعطاف نا‌پذیر بودن ساختارهای نظام آموزشی و پژوهشی به دلیل نبود نظام انگیزشی موثر
ب- پايین بودن فرصت پیشرفت علمی به دلیل وجود دیوانسالاری سنتی و دست و پاگیر
ج- ضعیف بودن امکان ارتباط متخصصین داخلی با متخصصین خارج از کشور در جهت پیشرفت‌های علمی
د- پیچیده و زمان بر بودن نظام گزینش و استخدام
ه- کمبود امکانات پژوهشی و عدم‌ارتباط پژوهش‌ها با نیازهای ملموس جامعه
و- نبود یا ضعیف بودن نظام شایسته‌سالاری در استخدام، ارتقا و پیشرفت علمی و حرفه‌ای.
5 - عوامل سیاسی و اجتماعی
عوامل سیاسی و اجتماعی فرهنگی نیز در مهاجرت نقش عمده‌ای دارند که اهمیت آن کمتر از عوامل اقتصادی نیست. ناآرامی‌ها، خشونت‌ها، تبعیض‌های اجتماعی، سرکوب فکری، نبود آزادی‌های فردی، مدنی، سیاسی و اجتماعی به طور اجتناب‌ناپذیری در مهاجرت متخصصین موثر است. در واقع متخصصین نسبت به عوامل سیاسی و اجتماعی حساس‌تر و آسیب‌پذیر‌تر بوده و با محدود شدن حقوق سیاسی و مدنی، افراد متعلق به طبقه اندیشمند به شدت عکس‌العمل نشان داده و به اصطلاح با پاهای خود رای می‌دهند (از کشور خارج می‌شوند).
وجود تنوع عقاید سیاسی تکثرگرایی و چند صدایی و پذیرش مشارکت افراد تحصیلکرده در اداره امور کشور موجب می‌شود که فضای سیاسی کشور از سلامت بیشتری برخوردار شده و مانع مهاجرت متخصصان شود. به عکس بحران‌های دانشگاهی و تبعیض‌های فرهنگی، جنسیتی، مذهبی و ایدئولوژیکی نقش موثری در مهاجرت افراد تحصیلکرده دارد.
منبع: Rastak.com

مرجع:
دکتر غلامعلی فرجادی

http://www.donya-e-eqtesad.com/Default_view.asp?@=95884

اقتصاد مهندسي‌ با تاكيد بر مديريت‌ پروژه‌ها

iranpm — Wed, 13 Feb 2008 15:58:17 GMT

اقتصاد مهندسي، ابزار تصميم‌گيري‌ براي‌ انتخاب‌ اقتصادي‌ترين‌ پروژه‌هاست.

هر پروژه‌اي‌ قبل‌ از اجرا مي‌بايست‌ از نظر مالي‌ و فني‌ موردارزيابي‌ قرار گيرد و امكان‌سنجي‌ شود.

فرايند امكان‌سنجي‌ درجهت‌ كسب‌ اطمينان‌ و ارزيابي‌ قابليت‌ تامين‌ خواسته‌هاي‌ مشتري‌ صورت‌ مي‌گيرد.

بهره، ارزش‌ زماني‌ پول، تعادل‌ بين‌ بهره‌ و ارزش‌ زماني‌ پول‌ از اصول‌ پايه‌اي‌ اقتصاد مهندسي‌ است.

اتخاذ تصميم‌ درخصوص‌ عقد قرارداد با مشتري‌ پس‌ از حصول‌ اطمينان‌ از امكان‌سنجي‌ است.

چالشي‌ شدن‌ فعاليتهاي‌ اقتصادي، موجب‌ شده‌ است‌ كه‌ از تكنيك‌هاي‌ قابل‌ قبول‌ در انتخاب‌ راهكارهاي‌ مناسب‌ استفاده‌ شود.

اقتصاد مهندسي‌ از جمله‌ روشهاي‌ رياضي‌ براي‌ ساده‌كردن‌ مقايسه‌ اقتصادي‌ پروژه‌هاست‌ كه‌ مديران‌ از آن‌ به‌ عنوان‌ تصميم‌گيري‌ براي‌ انتخاب‌ پروژه‌هاي‌ مناسب‌ استفاده‌ مي‌كنند.

مقدمه‌

‌ ‌موفقيت‌ و شكست‌ در فعاليتها، به‌ تصميم‌گيري‌ آگاهانه‌ و منطقي‌ افراد و بنگاهها بستگي‌ دارد. نقطه‌ آغازين‌ در هر تلاش‌ آگاهانه‌ براي‌ تصميم‌گيري‌ منطقي، فرايند مسئله‌يابي‌ و انتخاب‌ راهكار مناسب‌ حل‌ مسئله‌ است. در فرايند مسئله‌يابي، شناخت‌ مسئله‌ ازطريق‌ جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ و در انتخاب‌ راهكار مناسب، آگاهي‌ از تكنيك‌ها و روشها بسيار حائزاهميت‌ است.

‌ ‌باتوجه‌ به‌ اهميت‌ ارزيابي‌ اقتصادي‌ پروژه‌ها، تحليل‌ اقتصادي‌ پروژه‌ به‌عنوان‌ تكنيك‌هاي‌ مقايسه‌ و تصميم‌گيري‌ و انتخاب‌ از ميان‌ راهكارها براساس‌ شرايط‌ مطلوب‌ اقتصادي‌ تلقي‌ مي‌شود.

‌ ‌انقلاب‌ صنعتي‌ اروپا در قرن‌ هجدهم، آغاز تغييرات‌ فناوري‌ صنعتي‌ تلقي‌ شده‌ است. با گذشت‌ زمان‌ بر پيچيدگي‌ آن‌ اضافه‌ شده‌ و امروز با چالشي‌ جديد جهاني‌ شدن‌ اقتصاد، روبه‌ تزايد گذاشته‌ است. به‌طوري‌ كه‌ اتخاذ تصميمات‌ اقتصادي‌ را مشكل‌تر و حساس‌تر ساخته‌ و به‌ تبع‌ آن‌ استفاده‌ از تكنيك‌هاي‌ ارزيابي‌ بااهميت‌ شده‌اند.

‌ ‌فرايند مذكور در همه‌ فعاليتها مهم‌ است‌ اما در رشته‌هاي‌ مهندسي، اهميت‌ دوچندان‌ پيدا كرده‌ است. زيرا نوع‌ فعاليت‌ آنها ازيك‌ طرف‌ و عدم‌ توجه‌ دقيق‌ به‌ جايگاه‌ اقتصاد مهندسي‌ در رشته‌هاي‌ مهندسي‌ ازطرف‌ ديگر و مجموعه‌ عوامل‌ بااهميت، موجب‌ شده‌ است‌ كه‌ ضرورت‌ بررسي‌ و تبيين‌ و بكارگيري‌ آن‌ نسبت‌ به‌ گذشته‌ آشكارتر شود.

‌ اهميت‌ تحليل‌ سيستم‌

‌ ‌سيستم‌ مجموعه‌اي‌ از اجزأ به‌ هم‌ پيوسته‌ است‌ كه‌ اجزأ آن‌ در تعامل‌ با يكديگرند. نظير اجزأ يك‌ دستگاه‌ يا اجزأ يك‌ نظام‌ اجتماعي.

‌ ‌تحليل‌ سيستم‌ها از دو ديدگاه‌ موردتوجه‌ قرار مي‌گيرد:

O كاركردهاي‌ عملياتي‌ و فني‌ يك‌ سيستم: اين‌ ديدگاه‌ بيشتر موردتوجه‌ كارشناسان‌ و مهندسان‌ فني‌ دستگاه‌ قرار مي‌گيرد كه‌ با بررسي‌ اجزأ تشكيل‌دهنده‌ دستگاهها و ماشين‌آلات‌ به‌ كاركرد آنها پي‌ مي‌برند.

O كاركردهاي‌ غيرفني‌ يك‌ سيستم: از اين‌ ديدگاه، تحليل‌گر سيستم‌ به‌ تبيين‌ روابط‌ بين‌ اجزأ، آثار آنها بر تداوم‌ فعاليت‌ بنگاه‌ و تاثيرات‌ اجتماعي‌ آن‌ به‌ عبارتي‌ به‌ تبيين‌ ابعاد مديريتي‌ سيستم‌ مي‌پردازد و از نتايج‌ آن‌ براي‌ ارزيابي‌ تصميمات‌ و راهكارها و انتخاب‌ راهكار مناسب‌ جهت‌ حل‌ مسئله‌ مي‌پردازد.

‌ ‌باتوجه‌ به‌ اهميت‌ ديدگاه‌ دوم، بررسي‌ محورهاي‌ اصلي‌ در يك‌ سيستم‌ تحليل‌ سيستم، ضرورت‌ دارد.

‌ ‌پنج‌ محور اصلي‌ در فرايند تحليل‌ يك‌ سيستم‌ به‌ شرح‌ زير هستند: (اسكونژاد، محمدمهدي، 1375)

1 - شرح‌ اهداف‌ 2 - فرمول‌بندي‌ معيارهاي‌ تاثيرپذير 3 - ارائه‌ راه‌حلها 4 - ارزيابي‌ راه‌حلها 5 - انتخاب‌ راه‌حلها

‌ ‌فرايند مذكور در حقيقت‌ چارچوب‌ اصلي‌ فرايند اتخاذ تصميم‌ است. اهميت‌ و پيچيدگي‌ اين‌ فرايند را مي‌توان‌ در رابطه‌ زير جستجو كرد:

تشخيص‌ محدوده‌ سيستم‌ حائزاهميت‌ است

پارامترهاي‌ متغير

ميزان‌ وسعت‌ يا عرصه‌ عمل‌ سيستم‌

‌ ‌به‌عبارتي، هرچقدر عرصه‌ عمل‌ سيستم‌ افزايش‌ پيدا كند، پارامترهاي‌ مداخله‌گر نيز افزايش‌ مي‌يابد. در اين‌ صورت‌ تشخيص‌ محدوده‌ سيستم‌ بااهميت‌ مي‌گردد.

‌ ‌چنانچه‌ به‌ فرايند ارزيابي‌ پروژه‌ها در مهندسي‌ توجه‌ شود، اهميت‌ مفروضات‌ مذكور آشكار مي‌گردد. بويژه‌ در تصميماتي‌ كه‌ نتايج‌ آن‌ در آينده‌ روشن‌ خواهدشد، متغير بودجه‌بندي‌ سرمايه‌اي، بيشتر اهميت‌ مي‌يابد. در فرايند مذكور، روشي‌ كه‌ مي‌تواند براي‌ مهندسان‌ و مديران‌ ضرورت‌ داشته‌ باشد، تكنيك‌ اقتصاد مهندسي‌ است.

‌ ‌شكل‌ يك، فرايند بودجه‌بندي‌ سرمايه‌اي‌ (پروژه‌هاي‌ بلندمدت) را نشان‌ مي‌دهد كه‌ در تبيين‌ جايگاه‌ اقتصاد مهندسي‌ به‌عبارتي‌ امكان‌سنجي‌ پروژه‌ها موثر است‌ (نيكومرام، رهنماي‌ رودپشتي، هيبتي، 1380)

شكل‌ 1 - فرايند بودجه‌بندي‌ سرمايه‌اي‌

تعريف‌ اقتصاد مهندسي‌

‌ ‌اقتصاد مهندسي‌ عبارت‌ از مجموعه‌اي‌ از تكنيك‌هاي‌ رياضي‌ براي‌ ساده‌كردن‌ مقايسه‌ اقتصادي‌ پروژه‌هاي‌ صنعتي‌ و يا به‌ عبارت‌ ساده‌تر، اقتصاد مهندسي‌ ابزار تصميم‌گيري‌ براي‌ انتخاب‌ اقتصادي‌ترين‌ پروژه‌هاست.

امكان‌سنجي‌ پروژه‌ها

‌ ‌هر پروژه‌اي‌ قبل‌ از اجرا مي‌بايست‌ از ديدگاه‌ اقتصادي، فني‌ و مالي‌ موردارزيابي‌ قرار گيرد و امكان‌سنجي‌ شود. به‌ عبارت‌ ديگر به‌ تفصيل، ازنظر مالي‌ (قيمت‌ تمام‌ شده)، فني‌ (عملي‌ بودن) و اقتصادي‌ (مقرون‌ به‌ صرفه‌ بودن)، كيفيتي‌ (ويژگيهاي‌ محصول)، موجود بودن‌ موادمصرفي، مشخصات‌ عملكرد /دوام‌ / ظاهري/ رنگ/ محصول/ زمان‌ تحويل‌ محصول/ مشخصات‌ بسته‌بندي/ نوع‌ مواداوليه‌ مصرفي‌ / وجود نمونه‌ و نقشه/ مشخصات‌ ابعادي‌ / تلرانس‌ها در نقشه‌ / امكانات‌ ارسال‌ و حمل‌ونقل‌ / امكان‌ تهيه‌ طرح‌ فرايند توليد / كيفيت‌ محصول/ و نظاير آن‌ به‌ صورت‌ خاص‌ ارزيابي‌ شود.

‌ ‌فرايند امكان‌سنجي‌ درجهت‌ كسب‌ اطمينان‌ و ارزيابي‌ قابليت‌ تامين‌ خواسته‌هاي‌ مشتري‌ صورت‌ مي‌گيرد. تداوم‌ فعاليت، حضور در بازار و افزايش‌ ثروت‌ سهامداران‌ و موفقيت‌ در كسب‌وكار، رابطه‌ تفكيك‌ناپذير با شناخت‌ خواسته‌هاي‌ مشتريان‌ و ارضاي‌ نياز آنها ازطريق‌ توليد كالاها و خدمات‌ منطبق‌ با خواسته‌ مشتريان‌ دارد. به‌ طوري‌ كه‌ امروزه، مديريت‌ توليدگرا به‌ مديريت‌ مشتري‌گرا تغيير گرايش‌ داده‌ است.

‌ ‌مديران‌ آينده‌ كه‌ مهندسان‌ امروز ازجمله‌ آنها هستند، فرايند مديريتي‌ خود را با پيروي‌ از نگرش‌ سيستمي‌ و رويكرد اقتضايي‌ در چارچوب‌ مديريت‌ برمبناي‌ فرايند (MANAGEMENT BY PROCESS) ضمن‌ اجراي‌ مديريت‌ برمبناي‌ هدف‌ (MANAGEMENT BY OBJECTIVE) اجرا خواهندكرد.

‌ ‌در چارچوب‌ مديريت‌ برمبناي‌ فرايند توجه‌ به‌ رضايت‌ مشتري‌ اهميت‌ دارد كه‌ شكل‌ 2 آن‌ را نشان‌ مي‌دهد.

شكل‌ 2 - مديريت‌ برمبناي‌ فرايند

‌ ‌امكان‌سنجي‌ پروژه‌ها، در چارچوب‌ مديريت‌ برمبناي‌ فرايند اجرايي‌ مي‌شود. در اين‌ چارچوب‌ توجه‌ به‌ كيفيت، زمان‌ و هزينه‌ها اهميت‌ زياد دارد. بنابراين، در فرايند امكان‌سنجي‌ پروژه‌ها، مهندسان‌ و كارشناسان‌ مي‌بايست‌ به‌ عناصر مذكور در قالب‌ ارزيابي‌ فني، اقتصادي‌ و مالي‌ توجه‌ كنند.

‌ ‌عامل‌ كيفيت‌ ازطريق‌ امكان‌سنجي‌ فني‌ و تكنولوژيكي‌ ارزيابي‌ مي‌گردد. زيرا شرايط‌ كسب‌وكار به‌گونه‌اي‌ است‌ كه‌ هر فعاليت‌ قبل‌ از اجرا مي‌بايست‌ موردبررسي‌ قرار گيرد. در اين‌ راستا، بررسي‌ هزينه‌هاي‌ كيفيت‌ و مؤ‌لفه‌هاي‌ كيفيت‌ نيز مستثني‌ نيست.

‌ ‌اقتصاد مهندسي‌ فرايند ارزيابي‌ اقتصادي‌ را شكل‌ مي‌دهد. اصول‌ پايه‌اي‌ اقتصاد مهندسي‌ عبارت‌ است‌ از بهره، ارزش‌ زماني‌ پول، تعادل‌ بين‌ بهره‌ و ارزش‌ زماني‌ پول.

‌ ‌به‌طوري‌ كه‌ از روشها و تكنيك‌هاي‌ ارزيابي‌ پروژه‌هاي‌ سرمايه‌گذاري‌ نظير (3)PP,(2)NPV,(1)IRR استفاده‌ مي‌شود كه‌ به‌ كمك‌ نرخ‌ بازده‌ داخلي‌ پروژه‌ سنجيده‌ مي‌شود. به‌ عبارتي‌ در اين‌ نرخ، ارزش‌ فعلي‌ عايدات‌ نقد حال‌ و آتي‌ با يكديگر برابر مي‌شود تا بازده‌ تا سررسيد پروژه‌ مشخص‌ گردد. با استفاده‌ از ارزش‌ فعلي‌ خالص، پروژه‌ ارزيابي‌ مي‌گردد. تا تعادل‌ بين‌ بهره‌ و ارزش‌ زماني‌ پول‌ تبيين‌ شود و قبول‌ يا عدم‌ قبول‌ پروژه‌ معلوم‌ گردد. روش‌ دوره‌ برگشت‌ سرمايه، مدت‌ زمان‌ بازيافت‌ اصل‌ سرمايه‌گذاري‌ اوليه‌ برآورد مي‌گردد.

‌ ‌تكنيك‌هاي‌ مذكور، كمك‌ مي‌كند تا مديران، مهندسان‌ و كارشناسان‌ از وضعيت‌ آتي‌ پروژه‌ها آگاهي‌ يابند و در فرايند تصميم‌گيري‌ موثر افتند تا منافع‌ و مخارج‌ سرمايه‌گذاري‌ برپايه‌ جريان‌ نقد پروژه‌ ارزيابي‌ شود.

فرايند ارزيابي‌ پروژه‌

‌ ‌فرايند ساده‌ ارزيابي‌ پروژه‌ كه‌ به‌صورت‌ سفارش‌ كار اجرا مي‌شود شامل:

O اخذ درخواست‌ مشتري؛

O ارزيابي‌ فني‌ و تكنولوژي‌ (عملي‌ بودن)؛

O ارزيابي‌ مالي‌ (محاسبه‌ بهاي‌ تمام‌ شده، برآورد نياز مالي‌ و تامين‌ منابع‌ مالي)؛

O ارزيابي‌ اقتصادي‌ (اقتصاد مهندسي‌ به‌ كمك‌ تكنيك‌هاي‌ ارزيابي‌ پروژه‌ نظيرNPV,IRR وPP )؛

O قضاوت‌ درخصوص‌ پروژه‌ (قبول‌ يا عدم‌ قبول).

‌ ‌در چارچوب‌ ارزيابي‌ مالي، مباحث‌ قيمت‌ تمام‌ شده‌ و تامين‌ منابع‌ مالي‌ به‌عبارتي‌ فرايند مديريت‌ مالي‌ اجرا مي‌شود. براين‌ اساس، تكنيك‌هاي‌ مختلف‌ محاسبه‌ بهاي‌ تمام‌ شده‌ به‌عبارتي‌ هزينه‌يابي‌ استفاده‌ مي‌گردد. ازجمله‌ روشهايي‌ كه‌ در اين‌ فرايند اجرا مي‌شود، هزينه‌يابي‌ استاندارد، مرحله‌اي‌ و سفارش‌ كار، به‌كارگرفته‌ مي‌شود. شناخت‌ عوامل‌ هزينه‌ نظير مواداوليه‌ و دستمزد و سربار اهميت‌ دارد. هزينه‌هاي‌ سربار به‌ كمك‌ روش‌ سنتي‌ يا جديد يا(4)(ABC) تخصيص‌ داده‌ مي‌شوند. تكنيك‌ هزينه‌يابي‌ برمبناي‌ فعاليت‌ كمك‌ مي‌كند كه‌ تخصيص‌ سهم‌ هزينه‌هاي‌ سربار يك‌ پروژه‌ يا محصول‌ يا خدمات‌ بررسي‌ را محاسبه‌ و درخصوص‌ آن‌ تصميم‌گيري‌ كرد.

‌ ‌در چارچوب‌ ارزيابي‌ فني، عملي‌ بودن‌ سفارش‌ بررسي‌ مي‌گردد و در چارچوب‌ ارزيابي‌ اقتصادي‌ مبنايي‌ براي‌ قضاوت‌ درخصوص‌ قبول‌ يا رد سفارش‌ به‌ دست‌ مي‌آيد. فرم‌ زير، مي‌تواند در اين‌ راستا براي‌ گردآوري‌ اطلاعات‌ مفيد باشد.

فرم‌ بررسي‌ اقتصادي‌ پروژه‌ بلندمدت‌

جايگاه‌ امكان‌سنجي‌ پروژه‌ در ايزو

‌ ‌اهميت‌ و تاثير امكان‌سنجي‌ پروژه‌ها در اقتصاد مهندسي‌ و فرايند مديريت‌ موجب‌ شده‌ است‌ در 9000ISO- نيز به‌ آن‌ توجه‌ شود.

‌ ‌رويه‌ بازنگري‌ قرارداد ازجمله‌ رويه‌هاي‌ اساسي‌ 9001ISO و 9002ISO است‌ كه‌ مبتني‌ بر تامين‌ خواسته‌ مشتري‌ است. امكان‌سنجي‌ ابزار ارزيابي‌ اين‌ فرايند است.

‌ ‌اتخاذ تصميم‌ درخصوص‌ عقد قرارداد با مشتري‌ يا بازنگري‌ قرارداد، پس‌ از حصول‌ اطمينان‌ از امكان‌سنجي‌ است‌ به‌طوري‌ كه‌ نتايج‌ بررسي‌ فني، اقتصادي‌ و مالي‌ به‌عنوان‌ نتيجه‌ بررسيهاي‌ انجام‌ شده‌ اجراي‌ پروژه‌ موردتوجه‌ قرار مي‌گيرد سپس‌ اقتصادي‌ بودن‌ پروژه‌ و غيراقتصادي‌ پروژه‌ ارزيابي‌ مي‌گردد.

‌ ‌استفاده‌ از فرم‌ بررسي‌ اقتصادي‌ پروژه‌ بلندمدت‌ در اين‌ فرايند مي‌تواند موثر باشد كه‌ قبلاً‌ ارائه‌ شده‌ است.

‌ ‌توجه‌ به‌ مباني‌ مذكور، شرايط‌ لازم‌ براي‌ درك‌ اهميت‌ مفهوم‌ اقتصاد مهندسي‌ را فراهم‌ مي‌كند كه‌ مهندسان‌ در چارچوب‌ فرايند مديريت، بتوانند از تكنيك‌هاي‌ كمكي‌ استفاده‌ كنند و آن‌ را برپايه‌ توجيهات‌ اقتصادي‌ در كسب‌وكار به‌كار گيرند.

نتيجه‌گيري‌

‌ ‌چالشي‌ شدن‌ فعاليتهاي‌ اقتصادي، موجب‌ شده‌ است‌ كه‌ از تكنيك‌هاي‌ قابل‌ قبول‌ در انتخاب‌ راهكارهاي‌ مناسب‌ استفاده‌ شود. تصميم‌گيري، مؤ‌لفه‌ تفكيك‌ناپذير مديريت‌ تلقي‌ مي‌شود. فرايندي‌ است‌ كه‌ مناسب‌ترين‌ راهكار انتخاب‌ مي‌گردد. انتخاب‌ مناسب‌ترين‌ راهكار، به‌ بررسي‌ كارشناسانه‌ راهكارها بستگي‌ دارد.

‌ ‌به‌طوري‌ كه‌ از تكنيك‌هاي‌ رايج‌ مي‌بايست‌ استفاده‌ كرد تا ارزيابي‌ منطقي‌ و اقتصادي‌ از راهكار موردبررسي‌ فراهم‌ شود تا برپايه‌ آن‌ اقتصادي‌ترين‌ جايگزين‌ انتخاب‌ شود.

‌ ‌اقتصاد مهندسي‌ ازجمله‌ روشها و تكنيك‌هاي‌ رياضي‌ براي‌ ساده‌كردن‌ مقايسه‌ اقتصادي‌ پروژه‌ها است‌ كه‌ مديران‌ و مهندسان‌ و كارشناسان‌ از آن‌ به‌عنوان‌ تصميم‌گيري‌ براي‌ انتخاب‌ پروژه‌هاي‌ مناسب‌ استفاده‌ مي‌كنندO

منبع :

دكتر فريدون‌ رهنماي‌ رودپشتي

‌ http://imi.ir/tadbir/tadbir-126/article-126/8.asp

نيازهاي مديريت در عصر جديد

iranpm — Fri, 25 Jan 2008 18:30:05 GMT

در تاريخ حيات و حرکت سازمانها و شرکتهاي مختلف دنيا شاهد حضور و تاثير مديران و رهبران موفقي هستيم که از هيچ همه چيز ساخته اند و موقعيت سازمانهاي خود را به سطحي ارتقا داده اند که نقشي جهاني يافته اند. بررسي شيوه تفکر و مديريت اين گونه رهبران مبين اين واقعيت است که آنان با وجود تفاوتهايي طبيعي که در اين زمينه داشته اند همگي «انسان‌شناساني» بزرگ بوده اند که با هوش و درايت، منبع غني ذخاير خود را شناخته و با مهارت و تدبير گوهرهاي ناب نهفته در آن را کشف و در جهت تحقق اهداف بکار گرفته اند. البته لازم به ذکر است برخي سازمانها و رهبران از اهميت فرايند جذب و بکارگيري افراد مناسب غافلند. علاوه بر اين امروزه چالشهايي که ويژگيهاي عصر جديد هستند وجود دارد .
مي توان دردسر هاي مديريت در دهه جاري را به دو بخش تقسيم كرد:
نخست : آن دسته از مشکلاتي که بي ثباتيها و سرعت تحولات تحميل مي کنند.
دوم : آن دسته از مشکلاتي که چارچوبهاي فکري و دستگاههاي ارزشي را متزلزل مي سازند.
در کشور ما ايران نيز چند سالي است که سازمانها با دو رويکرد کلي به سمت مديريت ديجيتالي کشيده شده اند. نخست، براي رهايي از حجم بالاي پردازشهاي سازماني و دوم، براي تظاهر به نوگرايي و مدرن بودن .
اين در حالي است که سازمانهاي قديمي تر با ساختار کلاسيک بتازگي با رقيب تازه اي روبرو شده اند : سازمانهاي مجازي و ديجيتال. از سوي ديگر مرزها در نورديده شده اند و تجارت و بازاريابي جهاني، همه کسب و کارهاي محلي را در برابر رقباي جهاني قرار داده است.
عمده ترين چالشهاي مديريت ديجيتال عبارتند از :

1- سواد ديجيتال
مديران در عصر کنوني نياز به دو نوع سواد تازه دارند. يعني علاوه بر تخصصهاي اساسي به دو دانش زير نيز نياز مندند :

1 -سواد کار با اطلاعات
2- سواد کار با رايانه
سواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گيري و تجزيه و تحليل اطلاعات است. زندگي امروز بيش از هر زمان ديگري به اطلاعات وابسته است. گاه با شنيدن يک عدد شاد و گاه غمگين مي‌شويم. يک عدد مي‌تواند يک مدير را موفق و يا از کار برکنار سازد. اما بدليل هجوم انبوهي از اطلاعات ، نياز به ابزار پردازش اطلاعات احساس مي شود. اين ابزار نيز رايانه ها هستند. منظور ما از رايانه تنها يک سخت افزار تزييني نيست ، بلکه منظور يک سيستم اطلاعاتي دقيق و منسجم متشکل از سخت افزار و نرم افزار مناسب است. کار با رايانه و بهره گيري از سيستم هاي اطلاعاتي براي اهداف پردازشي و تجزيه و تحليل نيز خود نيازمند کسب تجربه و دانش تخصصي مربوط به خود دارد.
ضعف مديران در اين دو نوع سواد اطلاعاتي ( نوع اول و نوع دوم) يکي از چالشهاي پيش روي مديران و دليل مقاومت آنها در برابر رايانه اي شدن امور است. حال هر نوع سازماني که باشد خواه دولتي و خواه خصوصي ، خواه تجاري و خواه فرهنگي.

2- بي ثباتي
مشکل ديگري که مديريت ديجيتال را محدود و مشکل مي کند، بي ثباتي حاصل از شکل گيري فضاي ديجيتال است. بدين معني که با ديجيتال و جهاني شدن رقبا ، شرايط بنحو محسوسي ناپايدار و غير قابل پيش بيني مي شود.
مناقصه ها و مزايده ها ، آگهيهاي خريد و فروش و انجام معاملات با چنان سرعتي انجام مي شوند که گاه سازمانهاي کند و کم اطلاع از محيط ، بسياري از رخداد هاي مهم و حياتي محيط خود را هرگز متوجه نمي شوند.
در چنين شرايطي مديران گاه به جاي آنکه تلاش خود را مضاعف کنند و سعي کنند تا خود و سازمان متبوعشان در فضاي اطلاعاتي مناسب تنفس کنند‍، کناره گيري را پيشه مي‌کنــــند و با پشت کردن به واقعيات خود را در يک فضاي بسته اطلاعاتي قرار مي دهند.

3 - روابط انساني
توسعه شبکه جهاني و فناوري اطلاعات جهان را در يک تور نامرئي فرو برده است. امروزه سازمانهاي زيادي را مي‌توان يافت که از نظر جغرافيايي در سرتاسر گيتي پراکنده اند، در حالي که تحت پوشش مديريت واحدي قرار دارند.
در اين ميان تهديد روابط انساني موجود در سازمان ، بسياري از مديران را به بازنگري وا مي دارد. کم نيستند سازمانهايي که روابط انساني و کاري مناسب خود را يک سرمايه با ارزش تلقي مي کنند و حاضر نيستند با هجوم رايانه ها آن را به خطر افکنند. اين نگراني اگرچه بجا و منطقي است اما دليل قانع کننده اي نيست.
بازآفريني روابط انساني و کاري يکي از وظايف مهم يک مدير خوب در عصر حاضر است.

4- سرعت تحولات
مديران امروز در هر سازماني که باشند يک مشکل مشترک دارند و آن سرعت تحولات است. دهه جاري نسبت به دهه گــذشته در زمينه سرعت وقوع تحولات ، سرعت انتقال اخبار و رويداد‌ها و زمــان دگرگونيها تفاوت زيادي دارد.
اين دگرگوني هاي تند و سريع باعث مي‌شوند تا زمان منسوخ شدن اطلاعات يا به عبارتي تاريخ مصرف آنها زود فرا رسد. همين مسئله هزينه هاي اطلاعاتي و عملياتي همه سازمانها را افزايش داده است. برخورد مديران با مقوله سرعت تحولات بستگي تام با نوع حرفه آنها دارد. ولي عموما سازمانهايي که نتوانند يک سيستم اطلاعاتي مـــناسب طراحي و پياده سازي کنند ، دچار مشکلات عديده عملياتي خواهند شد.

5 - تغيير تعاريف
روزي روزگاري ثروت مجموعه گنجها و ذخيره هاي طلا و گوهر و در راس آن تاج و تخت بود و توليد به کشاورزي و صنايع دستي مربوط به آن محدود بود. اما در پي انقلاب صنعتي و حذف محدوديتهاي پيشين بر سر راه توليد، ثروت مفهومي تازه يافت و در توليد و ارزش افزوده معنا شد.
بالاخره عصر صنعت جاي خود را به عصر جديدي داد که آن را با نامهايي چون عصر انفورماتيک ، رايانه يا ارتباطات بيان مي‌کنند.
امروزه کمپاني بزرگ مايکروسافت نه زمين دارد و نه ماشين آلات . تنها دارايي آن يک ساختمان است و چند صد دستگاه رايانه. پس ثروت واقعي مايکروسافت و يا صدها و هزاران شرکت مشابه آن جايي در جمجمه پرسنل آن قرار دارد.
ما بايد به اين باور برسيم که امروزه مديران نيازهاي اطلاعاتي انبوه و متنوعي دارند و بدون طراحي يک سيستم اطلاعاتي ، اين نياز برآورده نخواهد شد ، بنا بر اين ديجيتال شدن حداقل بخشي از امور اجتناب ناپذير است .
بسياري از رهبران هوش بالايي دارند، ولي همگي آنان ضرورتا حس کنجکاوي ندارند. مديراني که در سطح جهاني فعاليت مي کنند کنجکاوي را پيشرانه خود براي درک هرچه بيشتر از جهان مي دانند. شخصيت فردي مديران مــوفق در عــــصر اطلاعات ويژگيهاي خاصي همچون کنجکاوي را در خود دارد.

منبع : فاطمه ميرصانع http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-179/sandr-179/2.asp

هنر رفتار با افراد دشوار

iranpm — Tue, 15 Jan 2008 18:23:49 GMT

موقعيتهاي دشوار، بخشي از زندگي روزانه ماست. همه ما هرروز با افراد دشوار سر و کار داريم و اين افراد را مي شناسيم. شايد هيچ چيز به اندازه برخورد با اين افراد، خسته کننده و ملال آور نباشد. اين افراد انرژي ما را تحليل مي برند، احساساتمان را تحريک مي کنند، حوصله همه را سر مي برند و ما را در حالتي نامطلوب قرار مي‌دهند. اين رفتارها در محل کار براحتي مي توانند يک محيط شاد را نابود کنند، کارايي را کاهش دهند و روحيه افراد را پايين آورند. هر يک از ما نيز به نوعي در درون خود شخصيت دشواري را پنهان کرده ايم. گاهي اوقات کافي است در آيينه نگاه کنيم تا آن را بهتر ببينيم. برخي از ما مي‌توانيم اين شخصيت را بخوبي مخفي کنيم اما گاهي در موقعيتهاي رقابتي و شرايط حاد( مثل رانندگي در ترافيک، انجام يک بازي رقابتي و ...) آن را نشان مي‌دهيم.
متاسفانه جامعه به ما ياد داده است که بهترين روش رفتار با افراد مسئله سازي که ما را آزار مي دهند، ناديده گرفتن آنهاست. به همين علت از کودکي آموخته ايم با چنين افرادي معاشرت نکنيم. اما ناديده گرفتن اين موقعيتها به ضرر ماست چرا که نحوه برخورد ما با شخصيت دشوار دروني و ديگر افراد بدقلق هنري است که هر فردي از آن اطلاعي ندارد. برخورد مناسب با اين افراد باعث مي شود از فشارهاي عصبي ناشي از رفتارهاي ناشايست ديگران بکاهيم و کار خود را موثرتر و سودمندتر انجام دهيم.
افراد دشوار( افراد بدقلق يا افراد مسئله ساز) در هر شکل و لباسي ظاهر مي شوند، ولي خصوصيات مشترک همه آنها اين است که رفتار و برخورد آنها هميشه براي يک نفر ايجاد مشکل مي کند. هنگام برخورد با افراد دشوار بايد علائمي را که از خود بروز مي دهند بشناسيم و ماهيت آن را تشخيص دهيم. به اين ترتيب مي توانيم اثر نامطلوب رفتار آنها را به کمترين حد برسانيم. اين يک واقعيت مسلم است که هنگامي مي توانيم در ديگران نفوذ کنيم که آنها را همانطور که هستند ببينيم نه آنگونه که آنها مي خواهند يا خودمان ميل داريم.
ما بايد حضور افراد دشوار را در زندگي‌مان بپذيريم. الهام گرفتن از تعاليم ديني و آموزه هاي مذهبي در اين مورد به ما کمک مي کند. تمامي انبيا الهي و افراد صالح در جريان انجام رسالت خود همواره با چنين افرادي برخورد داشته اند. رفتار دوستانه و به دور از خشونت آنها، الگوي مناسبي براي برخورد ما با افراد دشوار است. يادگيري کنترل احساسات و واکنشهاي شخصي نيز هنگام برخورد با افراد دشوار اهميت بسياري دارد. بايد از خود بپرسيم چرا اين افراد براي ما مسئله ساز هستند و سعي کنيم نگرش منفي نسبت به اين اشخاص را در خود از بين ببريم، زيرا گاهي اوقات علت رفتارهاي دشوار ديگران، رفتارهاي غير اصولي خود ماست. وقتي با يک فرد دشوار برخورد مي کنيم بايد به اين موضوع توجه کنيم که چه چيز باعث مي شود يک نفر چنين گفتار و رفتاري داشته باشد، در اين صورت در موقعيتي قرار مي گيريم که نه تنها مي توانيم شرايط دشوار را کنترل کنيم، بلکه طرف مقابل را نيز ياري مي دهيم مشکل خود را حل کند.

انواع اشخاص مسئله ساز و روش برخورد با آنها
شما هميشه نمي توانيد از افراد مسئله ساز دوري کنيد. شناسايي انواع رفتارهاي مسئله ساز به شما کمک مي کند تا به نحو مطلوب موقعيتهاي دشوار را بخصوص در سازمان اداره کنيد. طبقه بنديهاي مختلفي از انواع رفتارهاي دشوار در مقالات و نوشته هاي گوناگون انجام شده است. در اين متن سعي شده است تا با بهره گيري از منابع مختلف، انواع عمده افراد دشوار وبدقلق و روش برخورد با آنها مورد بررسي قرار گيرد. به طور کلي مي توان انواع اصلي افراد دشوار را به صورت زير طبقه بندي کرد:

1- زورگو و متخاصم
اين شخصيت عصباني و متخاصم است و عصبانيت خود را با اعمال زور نشان مي دهد. خصومت، کينه توزي، استفاده از کلمات نيشدار، امتناع از کارهاي گروهي وخودپسندي و تکبر از جمله ويژگيهاي اين افراد است. آنها دلشان مي خواهد هميشه غالب و مسلط باشند و سعي مي کنند با توسل به هر شيوه و روشي به خواسته هاي خود برسند.
راه حل: درمقابل آنها بايستيد، اما سعي نکنيد با آنها بجنگيد. هرگز رفتار آنها را تحمل نکنيد بلکه در مقابل آنها قاطع، محکم، جسور و با اعتماد به نفس باشيد.

2- هميشه شاکي
از نظر اين افراد تنها چيزي که زندگي به آنها عطا کرده، بدشانسي است. آنها به جاي پيدا کردن راه حل براي مسائل و مشکلات، عادت کرده اند که شکايت کنند و بهانه بگيرند. نگرشهاي اين افراد مسموم و متاسفانه بيماري آنها واگير است.اين افراد بندرت سعي مي کنند شرايط ناخواسته را تغيير دهند، در عوض دائم دقيقا مثل بچه اي که به او اجازه کاري داده نمي شود رفتار مي کنند. اجازه ندادن باعث منفي بافي او مي شود. جمله معروف آنها اين است: « هيچ کس مرا دوست ندارد».
راه حل: به اين افراد نشان دهيد که مسائل آنها را مي بينيد و مي شنويد، زيرا آنها به محيط حمايتي و تشويق احتياج دارند. همچنين بايد سطح فشار و استرس را براي اين افراد پايين آورد. علاوه بر اين به آنها اجازه شکايت کردن ندهيد، مگر زماني که راه حلي براي مشکل پيش آمده داشته باشند.

3- وسواسي و کمال گرا
اين افراد دلشان مي خواهد کارها به بهترين نحو ممکن انجام گيرد. چنين افرادي درعين حال که ممکن است خسته‌کننده و ملال آور به نظر رسند، اما داراي مهارتهاي تجزيه و تحليلي اند که مستلزم توجه زياد به جزئيات است. استانداردهاي عملکرد اين افراد در سطح بسيار بالايي قرار دارد. در برخي مواقع کار خوبي که توسط ديگران مورد تمجيد واقع مي شود از نظر اين افراد قابل قبول نيست. جمله معروف آنها اين است:« اين کار مي توانست بهتر انجام شود».
راه حل: در صورتي که در برخورد با اين افراد، واقعيتها و منطق را ارائه دهيد، مي توانيد بهترين بهره را از آنها ببريد. در عين حال حرفهاي اين افراد را درباره بهتر انجام شدن کارها جدي نگيريد. آنها معمولا نقاط ضعف خودشان را بيان مي کنند نه نقاط ضعف شما را. سعي کنيد با اين افراد به گونه اي کار کنيد تا بتوانند انتظارات واقعي براي خود و ديگران داشته باشند و مطابق انتظارات واقعي عمل کنند.

4- افراد يخي
اين افراد براي تغيير آمادگي ندارند وهر تغييري – هر چند کوچک – مي تواند آنها را نگران و آشفته سازد و آغازي براي رفتار منفي در آنها باشد. جمله معروف آنها اين است:« راه قديمي بهتر است».
راه حل: در مقابل اين افراد صبور باشيد، زيرا ممکن است در مسير انجام تغييرات مانع تراشي کنند. اين افراد را در تغيير درگير کنيد يا از تغييرات تدريجي براي ايجاد فرصت مناسب براي آنها استفاده كنيد.

5- افراد بسته
راههاي برقراري ارتباط با اين افراد مسدود است. اين افراد بسيار تودار و ديرجوش هستند و تنهايي و خلوت را به بودن در ميان جمع ترجيح مي دهند. آنها هرگز درباره تفکرات و احساسات خود صحبت نمي کنند و به همين دليل ارتباطات محدودي دارند. « حوصله ندارم» يا « فعلا وقت ندارم» از جملاتي است که آنها براي فرار از جمع از آن استفاده مي کنند.
راه حل: براي برقراري ارتباط با اين افراد بايد حوصله کنيد. ممکن است مدتي طول بکشد تا اين گونه افراد احساس راحتي بکنند و با شما راحت تر و بهتر برخورد کنند. هنگام صحبت با اين افراد از سوالات باز استفاده کنيد و آنها را به شرکت در بحثها تشويق کنيد.

6- کم حرف و منفعل
اين افراد زياد سخن نمي گويند. حتي اگر اصرار کنيد، فرياد بکشيد يا از آنها خواهش کنيد، جوابي بيشتر از آري يا خير نخواهيد شنيد. اين افراد حتي زماني که بايد از حقوق خود دفاع کنند، ساکت مي‌مانند. در نتيجه غالباً مورد ظلم قرار مي گيرند. فرد منفعل هميشه احساس ناامني مي کند واعتماد به نفس بسيار پاييني دارد. آنها غالباً از شرکت در تصميم گيريها امتناع مي كنند و يا نظري ارائه نمي دهند.
راه حل: اين افراد شديداً به اعتماد به نفس و حمايت احتياج دارند و بايد بطور مستقيم از آنها انجام اموري را که مي توانند انجام دهند خواسته شود. تشويق نيز در ايجاد اعتماد به نفس آنها بسيار موثر است.

7- افرادي كه مي گويند: «کار من نيست»
اين افراد دائم از زير بار قبول مسئوليتهاي بيشتر شانه خالي کرده و منفي بودن خود را با رد کردن انجام کارهايي که بايد برعهده بگيرند، ظاهر مي کنند.
معمولاً دوستان و همکاران اين افراد بايد کارهاي مربوط به آنها را انجام دهند و اين در حالي است که اين افراد انجام آن کارها را جزء وظايف آنها مي دانند نه وظايف خودشان_ جمله معروف آنها اين است: «‌اين کار جز وظايف و شرح شغلي که من بايد انجام دهم نيست».
راه حل: سعي کنيد شرح شغل اين افراد را واضح و روشن در اختيار آنها قرار دهيد، تا جايي براي توجيهات آنها باقي نماند. بازرسي و کنترل غير محسوس نيز در برخي مواقع مي تواند کارساز باشد.

8- شايعه پراکن ها
اين افراد از شايعه بعنوان سلاح قوي جهت کنترل روي ديگران و محيط استفاده مي کنند. آنها با پخش شايعه و درگير کردن ديگران در مسائل مربوط به آن لذت مي برند و احساس مهم بودن مي کنند. جمله معروف آنها اين است: « اجازه بده من بگويم چه اتفاقي دارد مي افتد».
راه حل: بهترين راه جلوگيري از شايعه سازي در سازمان، دادن اطلاعات و حقايق لازم و کافي به افراد است. وقتي افراد سازمان از کليه اطلاعات مربوط به مسائل سازمان آگاهي داشته باشند، به شايعه و افراد شايعه پراکن توجهي نمي کنند. در نتيجه انگيزه اي براي اين افراد بمنظور ايجاد شايعه و پخش آن باقي نمي ماند.

9- افراد منفي گرا
اين افراد نگرش بدي نسبت به دنيا دارند. آنها فکر مي کنند که دنيا بر سرشان خراب شده است. آنها از شيوه انجام امور ناراضي هستنــد و مهم نيست شماچقدر تلاش کنيد تا کاري برايشان انجام دهيد. در واقع اين افراد هميشه نيمه خالي ليوان را مي‌بينند و براي انجـــام يک کار بيشتر بر عواقب منفي آن تأکيد دارند تا نتايج مثبت. اين افراد اعضاي خوبي براي کارهاي گــــروهي نيستند. جمله معروف آنها اين است:« من مي دانـم اين کار شدني نيست».
راه حل: تغيير نگرش افراد منفي گرا کار آساني نيست. اما شما بايد آنها را مجبور به تطبيق با عادتهاي مثبت کنيد تا از عادتهاي منفي دور شوند. ايجاد تفکرات مثبت و نشان دادن نتايج خوب کارهايي که او اميدي به انجام آنها نداشته است، مي تواند به اين اشخاص کمک کند.

10- افراد غير متعهد
اين افراد آن‌قدر براي انجام کاري بهانه مي آورند تا شخص ديگري آن را انجام دهد و يا آن‌قدر در انجام تصميمي تعلل مي کنند که ارزش آن از بين مي رود. آنها کار خود را بطور جدي انجام نمي دهند، زيرا کار براي آنها اولويت ندارد. انجام امور شخصي و پرداختن به مسائل غير کاري براي آنها مهمتر از انجام کارهاي سازماني است. جمله معروف آنها اين است: « او مي تواند منتظر شود».
راه حل: دليل اصلي تأخير و تعلل آنها را سوال کنيد. اين افراد معمولاً احتياج به اهداف و استانداردهاي واضح و انتظارات رسمي دارند و اينها بايد به او ابلاغ شود. همچنين آنها به يک سيستم نظارتي بسته نيازمندند تا نتوانند براحتي از زير کار شانه خالي کنند.
11- افراد هميشه منتقد
اين افراد هميشه با کلمات نيشدار و انتقادات بي‌مورد خود، ديگران را آزار مي‌دهند.آنها درباره هر ايده اي، انتقادات خاص خود را دارند؛ چه آن ايده، خوب باشد يا بد_ هدف اين افراد مخالفت با تمام چيزهايي است که گفته مي‌شود. آنها هر جا مي روند مشکلات را پيدا مي کنند. جمله معروف اين افراد اين است:«ايده بدي است».
راه حل: در مذاکره و گفتگو با افراد انتقاد کننده بر اطلاعات تمرکز کنيد. از آنها درباره علت انتقاد و مخالفتشان سوال کنيد و هميشه آنها را براي اطلاعات بيشتر تحت فشار قرار دهيد. هرگز رفتارهاي نامناسب چنين افرادي را تأييد نکنيد.

12- افراد خودخواه
افراد خودخواه، هميشه مي خواهند راه خود را ادامه دهند و فکر مي کنند همه چيز را مي دانند. در واقع اين افراد مي خواهند نداشتن امنيت خود را به گونه اي پنهان کنند.
راه حل: با اين افراد تنها بر اساس حقايق و واقعيتها رفتار کنيد. قبل از ملاقات با آنها تمام اطلاعات مورد نياز را بدست آوريد و خود را براي پاسخ به سوالات آنها آماده کنيد. به ياد داشته باشيد برخورد تهاجم آميز يا تسليم در برابر آنها کارساز نخواهد بود.

13- افراد فداکار( قرباني)
اين افراد قلب خونين سازمان هستند. آنها زود سرکار مي آيند و دير مي روند و يار و پشتيبان همکاران و دوستانشان هستند. ازآنها هرکاري که بخواهيد انجام مي‌دهند، زيرا اين افراد معمولاً به دليل مسائل شخصي ترجيح مي دهند بيشتر اوقات زندگي خود را در محيط سازمان بگذرانند. در صورتي که از خدمات آنها قدرداني نکنيد، منفي گري آنها آغاز مي شود. جمله معروف افراد فداکار اين است:« من زندگي ام را وقف اين شرکت کردم، ولي براي هيچ کس مهم نيست».
راه حل: به حرفهاي اين افراد گوش دهيد و به آنها نشان دهيد که وجودشان تا چه اندازه براي سازمان اهميت دارد. از تلاشها و همکاري آنها صميمانه قدرداني کنيد و اين کار را در حضور ديگر کارکنان انجام دهيد.

14- افراد خود سرزنش کن
اين افراد همواره كمبودهايي را در عملکرد کاري و رفتاري خود مي يابند و دائم خود را ملامت مي کنند. آنها از هيچ
يک از جنبه هاي زندگي شخصي و کاري خود راضي نيستند. جمله معروف آنها: « من توبيخ خواهم شد. من مي توانستم اين کار را بهتر انجام دهم».
راه حل: اعتماد به نفس آنها را بالا ببريد و از کارهاي مثبت و خوب آنها قدرداني کنيد. به آنها نشان دهيد آن‌طور که خودشان فکر مي کنند بي دست و پا و کار خراب کن نيستند.

15- افراد پرحرف
اين افراد به قدري حرف مي زنند که اجازه صحــــبت به افراد ديگر نمي دهند. جالب اينجاست کـه بيشتر حرفهاي آنها اصلاً ربطي به موضوع مورد بحث ندارد و صرفاً از دست دادن وقت و زمان مفيد است.
راه حل: برخورد با اين افراد اين است که به آنها تنها چند دقيقه فرصت صحبت کردن داده شود. در صورتي که باز هم به حرف زدن ادامه دادند، به هيچ وجه رفتار آنها را تحمل نکنيد. به آنها بگوييد، بايد برويد و فرصتي براي گوش دادن به حرفهاي آنها نداريد.

16- افراد نامنظم
اين افراد در انجام وظايف و شركت در جلسات، نظم و ترتيب را رعايت نمي كنند ونوعي آشفتگي در رفتار و کردار آنها ديده مي شود. آنها دائم به دنبال وسائل خود مي‌گردند و هميشه در جلسات تأخير دارند.
راه حل: براي برخورد با اين افراد نظم و انضباط را عامل مهمي در ارزيابي عملکردشان اعلام کنيد و آنها را به مرتب بودن تشويق کنيد.
17- افراد بي مسئوليت
اين افراد تحمل قبول مسئوليت يا توبيخ بابت اشتباه را ندارند. آنها از زير بار مسائل شانه خالي مي كنند و انگشت اتهام خود را هميشه به سمت ديگران نشانه مي روند. جمله معروف آنها اين است: « من اين کار را نکردم، فلاني آن کار را انجام داد».
راه حل: با آنها قاطع برخورد کنيد و بطور مستقيم اشتباهشان را با دليل برايشان توضيح دهيد تا نتوانند اشتباه را به ديگري منتقل کنند.

18- افراد پوست تخم مرغي
اين افراد بسيار حساس هستند و بي‌اهميت ترين مسائل آنها را ناراحت مي‌کند. روحيه حساس آنها باعث مي شود ديگران در برخورد با آنها بسيار محتاط باشند و از برقراري ارتباط با آنها احساس راحتي نکنند.
راه حل: بازخورد، به اين افراد بايد سريع و مستقيم نباشد، بلکه به آرامي و با توجه به شخصيت آنها باشد. در برقراري ارتباط با آنها شخصيت حساسشان را در نظر بگيريد.

19- افراد ريزنگر
اين افراد همواره مي گويند:« من احتياج به چک کردن مجدد کار دارم، شايد چيزي از زير دستم رد شده باشد.» آنها به جزئي‌ترين و ريزترين موارد يک مسئله توجه مي کنند و گاهي به خاطر يک مسئله کوچک اوقات ديگران را تلخ مي كنند.
راه حل: آنها را عادت دهيد در کنار توجه به جزئيات به مسائل کلي و اصلي توجه کنند. آنها بايد ياد بگيرند کليات و جزئيات را با هم در نظر بگيرند و به دليل مسائل جزئي کل پروژه را به تأخير و خطر نياندازند.

20- افراد خيلي خوب
اين افراد به نظر مي رسد که با شما موافق هستند، اما چنانچه کاري را که آنها از شما خواسته اند انجام ندهيد، مسئله ساز مي شوند.
راه حل: اين افراد به تأييد بسيار نياز دارند. به آنها نشان دهيد، دوستشان داريد و برايشان ارزش قائليد.

منابع:

1) Brussat, Fredric , Brussat, Mary Ann(2001) Difficult people. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa3942
2) Robin, Daniel(2003) The difficulty with difficult people(who, me?).
http://www.abetterworkplace.com/difficult.html

انتخاب اعضاي يك تيم‌ كاری

iranpm — Wed, 12 Dec 2007 21:23:39 GMT

در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير كرده اند و براي بقا در بازارهاي جهاني رقابت مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كار بر مبناي تيم است. از آنجايي كه اين سازمانها با فشارهاي ثابتي جهت تطبيق مستمر با محيطهاي تجاري مواجهند، جهت پاسخگويي به اين فشارها تيم هاي كاري مي‌توانند موثر واقع شوند. از اين رو، چگونگي انتخاب اعضاي تيم ها امري درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري است. با عنايت به اهميت نحوه انتخاب اعضاي تيم‌ها، در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مورد توجه قرار داد. اين ويژگي تناسب از دو بعد فرهنگي( تناسب فرهنگي اعضاي گروه با يکديگر) و بعدشخصيتي (تناسب شخصيتي اعضاي گروه با يکديگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير كرده اند. سازمانهايي كه داراي ويژگيهاي عدم تمركز و جهاني شدن، هستند و توسط تكنولوژي اطلاعاتي و رهبري مبتني بر تيم كارشان را تسهيل مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كارهاي با مبناي تيمي مي باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامي كه تيم ها موفق باشند، داراي توان بالقوه جهت ارائه بسياري از مزيتها همانند انعطاف پذيري و خلاقيت فزاينده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهي را تلف كرده اند. از اين رو، سازمانها بايد به حداكثر كردن احتمال موفقيت تيم‌ها توجه كنند. يكي از ساده ترين راههاي انجام اين امر، تمركز بر اعضاي تيم است. در واقع موفقيت يك تيم موكول به داشتن تركيب بهينه از افرادي است كه در همكاري با يكديگر توانا باشند. (كيچوك و ويسنر،1998). باتوجه به اين موضوع چگونگي انتخاب پرسنل براي اين تيم ها امري درخور توجه است كه نيازمند تحقيقات بيشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انساني است.
پس از مروري بر ادبيات تناسب فرد با گروه، تفاوتهاي اين نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بيان مي شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگي و شخصيتي موردبررسي قرار مي‌گيرد.

تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارتهاي بين فردي موثر براي همكاري و ارتباطات موثر با ساير اعضاي گروه است (شين، 2004). بسيار مهم است كه اعضاي يك گروه جديد يا گروهي كه از پيش وجود داشته است، صفات مناسبي جهت كاركردن اثر بخش با يكديگر داشته باشند.
اين نوع تناسب بر اساس ايده اي است كه بسياري از جايگاههاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممكن است در برخي سازمانها بسيار حياتي تر از مهارتهاي فني شغلي در ارزيابي عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقيقات اندكي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلي افراد نشان مي دهد. (شين، 2004)
تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه كاري بر اساس دو نوع تناسب جايگزين و مكمل صورت مي گيرد.
تناسب جايگزين در هنگامي كه فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها هنجارهاي حياتي گروه را مي‌سازند. تحقيقات نشان مي دهند كساني كه هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرشهاي كاري مثبت تري نسبت به كساني كه هنجارهاي گروهي راقبول نكنند نشان مي دهند.
تناسب مكمل هنگامي رخ مي دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارد كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت مي‌كند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود مي يابد. اين نوع تناسب بيشتر با تواناييهاي افراد جهت كمك به پوياييهاي گروهي سروكار دارد تا كمك به جنبه هاي فني شغل.
در ادبيات سازماني،‌تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جايگزين مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالي‌كه به همان اندازه مهم است. زيرا عملكرد گروه در هنگامي كه منابع انساني گوناگون گردهم مي آيند افزايش مي يابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گيرد. حضور يكي بدون ديگري احتمالاً منجر به ناكارايي گروه مي شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمايز است. اگر چه هر سه نوع اين تناسبها احتمالاً بر روي انگيزش كاركنان و اثر بخش سازمان اثر مي گذارند، هر كدام به شيوه اي متفاوت عمل مي كنند.

تناسب فرد- شغل
طبق تعريفي تناسب فرد – شغل با يافتن تناسب ميان مهارتها، دانش و تواناييهاي مورد نياز جهت انجام جنبه‌هاي نسبتاً ايستاي شغل و افرادي كه اين تواناييها را دارند سروكار دارد. تحليل شغلهاي سنتي مبنايي براي ارزيابي اين تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعريف ديگر چنانچه فردي تواناييهاي لازم جهت انجام وظايف را به طور موثر داشته باشد در اين صورت تناسب شغل - فرد به خوبي وجود خواهد داشت. (كلبرت،2002)
اين تناسب بر مبناي اينكه آيا متقاضي مهارتهايي كه متصديان شغل فعلي فاقد آن هستند را دارد يا خير تعريف مي شود. (جنسن و كريستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشي سازماني ازطريق ارتقاي همكاري و كارگروهي اثر مي گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دليل اينكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام مي شوند، در سازمانها تيم هاي كاري به وجود مي آيند. هنگامي كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبي ايجاد مي شود. (كلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحليل سازماني اعمال مي شود و تناسب ميان كارمند و فرهنگ سازماني را مورد توجه قرار مي دهد و با فرايند اجتماعي كردن سازماني سروكار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامي كه افراد در اين ارزشها مشترك باشند ايجاد مي‌شود. (كلبرت، 2002)
به طور ايده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان بايد تلاش كند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اينكه هر كدام چقدر بر انگيزش كاركنان واثر بخشي سازماني اثر مي گذارند تأكيد كند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاكيد مي كنند كه جنبه هاي گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثير مهمي دارد. (كلبرت، 2002) روي هم رفته، يافته ها نشان مي دهند كه تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، داراي رابطه مثبتي با عملكرد، رضايت شغلي و تعهد سازماني و داراي رابطه منفي با ترك خدمت است. (شين، 2004)
باتوجه به مباحثي كه راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعي مي شود تا به اين سوالات پاسخ داده شود: آيا در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مدنظر قرار داد؟ آيا اعضا بايد با يكديگر تناسب فرهنگي داشته باشند؟ آيا تناسب شخصيتي اعضا را بايد مدنظر قرار داد؟ براي پاسخ دادن به اين سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگي در گروه و ويژگيهاي شخصيتي اعضاي گروه اشاره مي شود.

تنوع فرهنگي در گروه
فرهنگ، نقش مهمي در ادراك همبستگي گروه ايفا مي كند. برخي تحقيقات گذشته نشان مي دادند كه تيمهاي شامل اعضا با فرهنگهاي گوناگون، همبستگي كمتري نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنين يافته هايي در پرتو تئوري شباهت است كه بيان مي دارد انسانها بيشتر به طرف كساني جذب مي شوند كه شبيه به آنها باشند. (درووري و رايت،2003)
در تحقيق ديگري، تعامل فرايند و عملكرد گروهها با اعضايي كه داراي فرهنگ متجانس و اعضايي كه داراي فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههاي متجانس در هر دو بعد اثربخشي فرايند و عملكرد نمره بالاتري كسب كردند. در طي زمان هر دو نوع گروه در فرايند و عملكردكلي بهبود نشان دادند و تفاوتهاي ميان گروهها به هم نزديك شد.درهفته هفدهم،هيچ تفاوتي درفرايندوعملكردكلي مشاهده نشد، اما گروههاي نامتجانس در دومورد نمره بالاتري كسب كردند.(كومار، مايكلسن و واتسون ،1993)

ويژگيهاي شخصيتي اعضا گروه
ويژگيهاي شخصيتي، خصوصيات نسبتاً پايداري هستند كه به آساني توسط مداخلاتي نظير آموزش رفتار، تغيير نمي كنند. شواهد اخير در ادبيات انتخاب افراد كه متغيرهاي شخصيت را با عملكرد شغلي افراد مرتبط مي داند، بيان مي دارد كه شخصيت اعضاي تيم ممكن است در انتخاب اعضاي معياري مفيد باشد. استفاده از شخصيت در قلمرو انتخاب اعضاي تيم پيچيده تر از استفاده ساده از آن به عنوان يك معيار پيش بيني كننده جهت عملكرد شغلي افراد است. نه تنها شخصيت اعضاي تيم بايد با تقاضاهاي وظيفه تناسب داشته باشد، افراد تيم و بنابراين شخصيتشان بايد با هم سازگار باشد. در يك تيم، سازگاري در شخصيت اعضاي گروه يك عامل مساعدت كننده در بهره وري است.
همچنين مي توان گفت كه در سطح تيم، يك رابطه جبران كننده ميان عوامل شخصيت و عملكرد بعدي تيم وجود دارد. اين بدان معناست كه چنانچه يك عامل شخصيتي به طور مثبتي با الزامات وظيفه در ارتباط باشد، نمرات پايين برخي افراد در يك عامل مي تواند با نمرات بالاي ساير اعضاي گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتي كه به عدم تجانس شخصيت اعضاي تيم بر حسب عملكرد بعدي شغل توجه مي كنند، نتايج متضادي را ارائه داده اند.

يك خط فكري اين است كه تركيبي از انواع شخصيت جهت بهينه كردن عملكرد تيم به خصوص در هنگامي كه ويژگيهاي شغلي متنوع است لازم مي‌نمايد. نظر ديگر اين است كه ويژگيهاي عدم تجانس افراد تيم، زمينه هاي پرورش تعارضات ميان فردي را ايجاد مي كنند. در واقع افراد در گروههاي نامتجانس ممكن است بخواهند به گروههاي سازگارتري منتقل شوند.
به طور كلي مي توان گفت عدم تجانس ممكن است براي برخي وظايف و نه همه وظايف مفيد باشد. در حالي‌كه تجانس در ساير عوامل ممكن است براي اطمينان يافتن از وجود هماهنگي و بهره وري تيم لازم باشد. (كيچوك و ويسنر، 1998)

نتيجه گيري
در مورد تناسب فرهنگي اعضاي تيم مي توان گفت، وجود اين نوع تناسب ميان اعضاي يك تيم مي تواند منجر به كارايي شود و از تعارض و ناهماهنگيهاي حاصل از تفاوتهاي فرهنگي جلوگيري كند. شباهت ميان ارزشها، شخصيت و اهداف و دارابودن مهارتهاي بين فردي ميان اعضاي گروه براي همكاري و ارتباطات با ساير اعضاي گروه ضروري است. (شين، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهاي مشابه تمايل بيشتري به كار با يكديگر دارند. اما چنانچه اعضاي تيم‌هاي كاري ارزشهاي گوناگوني داشته باشند، تنها ازطريق يك مديريت فرهنگي بسيار قوي مي توان گروهي يكپارچه ايجاد كرد كه اين امر خود بسيار زمان‌بر است. بنابراين وظيفه مديريت منابع انساني است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگي را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصيتي اعضاي گروه مي توان گفت، از آنجايي‌كه شخصيت افراد خصوصيات نسبتاً پايداري است كه به راحتي تغيير نمي كند، انتخاب اعضاي يك گروه با توجه به تناسب شخصيتي با يكديگر امري درخور توجه است. اين تناسب به معناي عين هم بودن نيست. بلكه منظور سازگاري شخصيت كاركنان با يكديگر است. البته بايد خاطرنشان كرد كه گاهي اوقات افراد صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارند كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت مي كند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود عملكرد گروه افزايش مي‌يابد كه اين همان تناسب مكمل مي باشد.

منبع: عسل آغاز Asal-aghaz@yahoo.com

زندگينامه آقای كونوسوكي ماتسوشيتا- بنیانگذار زندگي كارخانه ماتسوشيتا (پاناسونيك)

iranpm — Fri, 30 Nov 2007 13:15:53 GMT

كونوسوكي ماتسوشيتا در سال 1894 در دهكده‌اي در كشور ژاپن به نام واسامورا به دنيا آمد. ماتسوشيتا فرزند كوچك خانواده ده نفري خود بود. بر پايه معيار‌هاي ژاپني آغاز سده بيستم، افراد خانواده ماتسوشيتا را مي‌توان خانواده مرفه به شمار آورد اما در سال 1899 به دليل ورشكستگي پدر، اوضاع اقتصادي خانواده فروپاشيد و مرحله جديدي از زندگي براي ماتسوشيتا و خانواده اش آغاز شد. ترك محل سكونت، دوري از خانواده، ترك تحصيل، پرداختن به كار سخت، مصائبي بود كه ورشكستگي پدر براي او به ارمغان آورد. به دليل فقر و بيماري و نداري، ماتسوشيتا در 27 سالگي خود، تمام اعضاي خانواده خود را از دست داده بود. اين سالها همراه با ابتلاء وي به نوعي بيماري ريوي بود كه تا پايان عمرش گريبان گير او بود. او در سال 1917، در حالي كه در شغل خود موفق بود شركت محل كار خود را ترك كرد و تصميم گرفت از آن به بعد براي خود كار كند. او از يك دوران كودكي سخت، يك دوره شاگردي، كارآموزي فرهيخته گرديد و به راهي تازه گام نهاد.

ماتسوشيتا در سال 1917 با 100 ين پس انداز خود و چهار نفر دستيار، كسب و كار خود را آغاز كرد. اين مبلغ برابر 5 ماه حقوق وي بود. كارخانه ماتسوشيتا در درون خانه‌اي اجاره‌اي دو اتاقه وي برپا گرديد. همه سطح موجود براي كاركردن 5/14 متر مربع بود. در آن زمان كاركنان كارخانه ماتسوشيتا نه تجربه كاري داشتند و نه صاحب منابع مالي و پيوند و ارتباطات بودند. در اين زمان ماتسوشيتا كار خود را با توليد يك محصول و آن هم نوعي سرپيچ اغاز كرد عناصر چهارگانه خلاقيت، خطرپذيري، سخت كوشي، فروتني و شيوه‌هاي جديد مديريتي ماتسوشيتا باعث شد كه در طي 72 سال از تأسيس كارخانه ماتسوشيتا، محصولات اين كارخانه (پاناسونيك) براي تمام مردم دنيا شناخته شده باشد و كمتر سازماني در طول عمر خود به موفقيت‌هايي كه كارخانه ماتسوشيتا دست يافت، دست يافته باشد. در اين سالها، او نه تنها شرافت و بزرگي خانواده را باز گرداند، بلكه جلال و شكوه اقتصادي و اجتماعي گذشته را پشت سر گذاشت. ثروت او چنان فزون شد كه مقايسه دارايي‌هاي وي با پدر يا پدربزرگ وي بي‌معني بود.

زندگي ماتسوشيتا مانند زندگي افسانه‌اي پريان بود كه به حقيقت مي‌پيوست. در حقيقت زندگي وي شبيه به قطار تندرو شهر بازي بود كه با سرعت به قله مي‌رسيد و با شتاب در سرازيري قرار مي‌گرفت. كودك تهي دست سالهاي 1899 به جايگاهي رسيد كه در پايان عمر خدمات نيكوكارانه وي بالغ بر 276 ميليون دلار شد. چندين كتاب در مورد مديريت و سرشت آدمي به نگارش درآورد كه سرلوحه برنامه مديران شد.

تأسيس مؤسسه صلح و شادماني، تأسيس دانشگاه مديريت و حكومت ماتسوشيتا، پديدآوردن جايزه ژاپن، از جمله كارهاي برجسته وي در دهه پاياني عمرش است. دريافت دكتراي افتخاري از دانشگاه واسدا، دريافت نشان شهر لوس آنجلس، دريافت نشان از سوي دولت هلند از جمله دستاورد‌هاي اوست. كونوسكي ماتسوشيتا در ساعت 10 بامداد 27 آوريل 1989 در بيمارستان درگذشت.

منبع : كاتر، جان. 1381. رهبري كارآفرين: ماتسوشيتا درخشانترين كارآفرين سده بيستم. ترجمه محمدعلي طوسي. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.