در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير كرده اند و براي بقا در بازارهاي جهاني رقابت مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كار بر مبناي تيم است. از آنجايي كه اين سازمانها با فشارهاي ثابتي جهت تطبيق مستمر با محيطهاي تجاري مواجهند، جهت پاسخگويي به اين فشارها تيم هاي كاري ميتوانند موثر واقع شوند. از اين رو، چگونگي انتخاب اعضاي تيم ها امري درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري است. با عنايت به اهميت نحوه انتخاب اعضاي تيمها، در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مورد توجه قرار داد. اين ويژگي تناسب از دو بعد فرهنگي( تناسب فرهنگي اعضاي گروه با يکديگر) و بعدشخصيتي (تناسب شخصيتي اعضاي گروه با يکديگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.
در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير كرده اند. سازمانهايي كه داراي ويژگيهاي عدم تمركز و جهاني شدن، هستند و توسط تكنولوژي اطلاعاتي و رهبري مبتني بر تيم كارشان را تسهيل مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كارهاي با مبناي تيمي مي باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامي كه تيم ها موفق باشند، داراي توان بالقوه جهت ارائه بسياري از مزيتها همانند انعطاف پذيري و خلاقيت فزاينده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهي را تلف كرده اند. از اين رو، سازمانها بايد به حداكثر كردن احتمال موفقيت تيمها توجه كنند. يكي از ساده ترين راههاي انجام اين امر، تمركز بر اعضاي تيم است. در واقع موفقيت يك تيم موكول به داشتن تركيب بهينه از افرادي است كه در همكاري با يكديگر توانا باشند. (كيچوك و ويسنر،1998). باتوجه به اين موضوع چگونگي انتخاب پرسنل براي اين تيم ها امري درخور توجه است كه نيازمند تحقيقات بيشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انساني است.
پس از مروري بر ادبيات تناسب فرد با گروه، تفاوتهاي اين نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بيان مي شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگي و شخصيتي موردبررسي قرار ميگيرد.
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارتهاي بين فردي موثر براي همكاري و ارتباطات موثر با ساير اعضاي گروه است (شين، 2004). بسيار مهم است كه اعضاي يك گروه جديد يا گروهي كه از پيش وجود داشته است، صفات مناسبي جهت كاركردن اثر بخش با يكديگر داشته باشند.
اين نوع تناسب بر اساس ايده اي است كه بسياري از جايگاههاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممكن است در برخي سازمانها بسيار حياتي تر از مهارتهاي فني شغلي در ارزيابي عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقيقات اندكي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلي افراد نشان مي دهد. (شين، 2004)
تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه كاري بر اساس دو نوع تناسب جايگزين و مكمل صورت مي گيرد.
تناسب جايگزين در هنگامي كه فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها هنجارهاي حياتي گروه را ميسازند. تحقيقات نشان مي دهند كساني كه هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرشهاي كاري مثبت تري نسبت به كساني كه هنجارهاي گروهي راقبول نكنند نشان مي دهند.
تناسب مكمل هنگامي رخ مي دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارد كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت ميكند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود مي يابد. اين نوع تناسب بيشتر با تواناييهاي افراد جهت كمك به پوياييهاي گروهي سروكار دارد تا كمك به جنبه هاي فني شغل.
در ادبيات سازماني،تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جايگزين مورد توجه قرار گرفته باشد. در حاليكه به همان اندازه مهم است. زيرا عملكرد گروه در هنگامي كه منابع انساني گوناگون گردهم مي آيند افزايش مي يابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گيرد. حضور يكي بدون ديگري احتمالاً منجر به ناكارايي گروه مي شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمايز است. اگر چه هر سه نوع اين تناسبها احتمالاً بر روي انگيزش كاركنان و اثر بخش سازمان اثر مي گذارند، هر كدام به شيوه اي متفاوت عمل مي كنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعريفي تناسب فرد – شغل با يافتن تناسب ميان مهارتها، دانش و تواناييهاي مورد نياز جهت انجام جنبههاي نسبتاً ايستاي شغل و افرادي كه اين تواناييها را دارند سروكار دارد. تحليل شغلهاي سنتي مبنايي براي ارزيابي اين تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعريف ديگر چنانچه فردي تواناييهاي لازم جهت انجام وظايف را به طور موثر داشته باشد در اين صورت تناسب شغل - فرد به خوبي وجود خواهد داشت. (كلبرت،2002)
اين تناسب بر مبناي اينكه آيا متقاضي مهارتهايي كه متصديان شغل فعلي فاقد آن هستند را دارد يا خير تعريف مي شود. (جنسن و كريستف براون،1998)
تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشي سازماني ازطريق ارتقاي همكاري و كارگروهي اثر مي گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دليل اينكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام مي شوند، در سازمانها تيم هاي كاري به وجود مي آيند. هنگامي كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبي ايجاد مي شود. (كلبرت،2002)
تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحليل سازماني اعمال مي شود و تناسب ميان كارمند و فرهنگ سازماني را مورد توجه قرار مي دهد و با فرايند اجتماعي كردن سازماني سروكار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامي كه افراد در اين ارزشها مشترك باشند ايجاد ميشود. (كلبرت، 2002)
به طور ايده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان بايد تلاش كند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اينكه هر كدام چقدر بر انگيزش كاركنان واثر بخشي سازماني اثر مي گذارند تأكيد كند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاكيد مي كنند كه جنبه هاي گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثير مهمي دارد. (كلبرت، 2002) روي هم رفته، يافته ها نشان مي دهند كه تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، داراي رابطه مثبتي با عملكرد، رضايت شغلي و تعهد سازماني و داراي رابطه منفي با ترك خدمت است. (شين، 2004)
باتوجه به مباحثي كه راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعي مي شود تا به اين سوالات پاسخ داده شود: آيا در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مدنظر قرار داد؟ آيا اعضا بايد با يكديگر تناسب فرهنگي داشته باشند؟ آيا تناسب شخصيتي اعضا را بايد مدنظر قرار داد؟ براي پاسخ دادن به اين سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگي در گروه و ويژگيهاي شخصيتي اعضاي گروه اشاره مي شود.
تنوع فرهنگي در گروه
فرهنگ، نقش مهمي در ادراك همبستگي گروه ايفا مي كند. برخي تحقيقات گذشته نشان مي دادند كه تيمهاي شامل اعضا با فرهنگهاي گوناگون، همبستگي كمتري نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنين يافته هايي در پرتو تئوري شباهت است كه بيان مي دارد انسانها بيشتر به طرف كساني جذب مي شوند كه شبيه به آنها باشند. (درووري و رايت،2003)
در تحقيق ديگري، تعامل فرايند و عملكرد گروهها با اعضايي كه داراي فرهنگ متجانس و اعضايي كه داراي فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههاي متجانس در هر دو بعد اثربخشي فرايند و عملكرد نمره بالاتري كسب كردند. در طي زمان هر دو نوع گروه در فرايند و عملكردكلي بهبود نشان دادند و تفاوتهاي ميان گروهها به هم نزديك شد.درهفته هفدهم،هيچ تفاوتي درفرايندوعملكردكلي مشاهده نشد، اما گروههاي نامتجانس در دومورد نمره بالاتري كسب كردند.(كومار، مايكلسن و واتسون ،1993)
ويژگيهاي شخصيتي اعضا گروه
ويژگيهاي شخصيتي، خصوصيات نسبتاً پايداري هستند كه به آساني توسط مداخلاتي نظير آموزش رفتار، تغيير نمي كنند. شواهد اخير در ادبيات انتخاب افراد كه متغيرهاي شخصيت را با عملكرد شغلي افراد مرتبط مي داند، بيان مي دارد كه شخصيت اعضاي تيم ممكن است در انتخاب اعضاي معياري مفيد باشد. استفاده از شخصيت در قلمرو انتخاب اعضاي تيم پيچيده تر از استفاده ساده از آن به عنوان يك معيار پيش بيني كننده جهت عملكرد شغلي افراد است. نه تنها شخصيت اعضاي تيم بايد با تقاضاهاي وظيفه تناسب داشته باشد، افراد تيم و بنابراين شخصيتشان بايد با هم سازگار باشد. در يك تيم، سازگاري در شخصيت اعضاي گروه يك عامل مساعدت كننده در بهره وري است.
همچنين مي توان گفت كه در سطح تيم، يك رابطه جبران كننده ميان عوامل شخصيت و عملكرد بعدي تيم وجود دارد. اين بدان معناست كه چنانچه يك عامل شخصيتي به طور مثبتي با الزامات وظيفه در ارتباط باشد، نمرات پايين برخي افراد در يك عامل مي تواند با نمرات بالاي ساير اعضاي گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتي كه به عدم تجانس شخصيت اعضاي تيم بر حسب عملكرد بعدي شغل توجه مي كنند، نتايج متضادي را ارائه داده اند.
يك خط فكري اين است كه تركيبي از انواع شخصيت جهت بهينه كردن عملكرد تيم به خصوص در هنگامي كه ويژگيهاي شغلي متنوع است لازم مينمايد. نظر ديگر اين است كه ويژگيهاي عدم تجانس افراد تيم، زمينه هاي پرورش تعارضات ميان فردي را ايجاد مي كنند. در واقع افراد در گروههاي نامتجانس ممكن است بخواهند به گروههاي سازگارتري منتقل شوند.
به طور كلي مي توان گفت عدم تجانس ممكن است براي برخي وظايف و نه همه وظايف مفيد باشد. در حاليكه تجانس در ساير عوامل ممكن است براي اطمينان يافتن از وجود هماهنگي و بهره وري تيم لازم باشد. (كيچوك و ويسنر، 1998)
نتيجه گيري
در مورد تناسب فرهنگي اعضاي تيم مي توان گفت، وجود اين نوع تناسب ميان اعضاي يك تيم مي تواند منجر به كارايي شود و از تعارض و ناهماهنگيهاي حاصل از تفاوتهاي فرهنگي جلوگيري كند. شباهت ميان ارزشها، شخصيت و اهداف و دارابودن مهارتهاي بين فردي ميان اعضاي گروه براي همكاري و ارتباطات با ساير اعضاي گروه ضروري است. (شين، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهاي مشابه تمايل بيشتري به كار با يكديگر دارند. اما چنانچه اعضاي تيمهاي كاري ارزشهاي گوناگوني داشته باشند، تنها ازطريق يك مديريت فرهنگي بسيار قوي مي توان گروهي يكپارچه ايجاد كرد كه اين امر خود بسيار زمانبر است. بنابراين وظيفه مديريت منابع انساني است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگي را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصيتي اعضاي گروه مي توان گفت، از آنجاييكه شخصيت افراد خصوصيات نسبتاً پايداري است كه به راحتي تغيير نمي كند، انتخاب اعضاي يك گروه با توجه به تناسب شخصيتي با يكديگر امري درخور توجه است. اين تناسب به معناي عين هم بودن نيست. بلكه منظور سازگاري شخصيت كاركنان با يكديگر است. البته بايد خاطرنشان كرد كه گاهي اوقات افراد صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارند كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت مي كند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود عملكرد گروه افزايش مييابد كه اين همان تناسب مكمل مي باشد.
منبع: عسل آغاز Asal-aghaz@yahoo.com