ويژگيهاي ورود به قاره ششم

با گسترش ارتباطات ، افقهاي نويني پيش روي جهانيان گشوده شده است و هركسي بارايانه شخصي خود و با حداقل امكانات مي تواند وارد دنياي بزرگي شود كه نه مشرق ومغرب آن مشخص است و نه شمال و جنوب آن را نشانه اي . اين دنياي بزرگ سراسر پر ازفرصتهاي رشد و تهديدهاي جدي است كه البته باتوجه به نوع مواجهه با اين دنياي جديد، وضعيت هر كشور مشخص مي شود.
 تحولات جهاني در اين سالها به قدري زياد است كه هنوز بسياري با آن تطبيق نيافته ، تغيير مي يابد. درهمين ارتباط گيدنز مي گويد; اگر ما طول عمر دنيا را30 ثانيه بدانيم و 2 ثانيه آخر آن را تحولات چندين سال اخير فرض كنيم بايد اعتراف كنيم كه تحولات اين 2 ثانيه بيشتر از 28 ثانيه قبلي بوده است .
 هم اكنون دوران كاپيتاليسم و امپرياليسم گذشته است و ما دردوران ماوراي امپرياليسم زندگي مي كنيم . در دوران كنوني با گسترش ارتباطات ما درحال ورود به قاره ششم مجازي هستيم كه اين قاره مجازي بر ديگران چيره خواهد شد.
متفكران و نخبگان جهان در برابر جهاني شدن نظريه هاي متفاوتي دارند. برخي يك نوع احساس تسليم دربرابر اين تكنولوژي مي كنند و معتقدند اين يك حمله انقلابي براي استحاله ملتهاست . طبق اين طرزتفكر، واژه ها و كدهاي ارتباطي همان سربازان و اسلحه به دستان سابق هستند، كه رنگي نو يافته اند.
برخي ديگر معتقدند; چون جهاني شدن به كاهش اقتدار دولتها مي انجامد، همگان امكان حضور در عرصه هاي بين المللي رامي يابند. كمااينكه هم اكنون هركسي مي تواند حزب سازي و كنفرانس سازي كند. همه مي توانند نظرات خودشان را خارج از مرزهاي ملي گسترش دهند. قابل ذكر است كه اصولا دولتهاي جهان سوم به كاهش اقتدار دولت با ديد منفي مي نگرند و معتقدند كاهش حضور دولت مغاير با امنيت ملي است . دليل اين تفكر مساوي دانستن امنيت دولتها باامنيت نخبگان است . يعني مي گويند با تحديد قدرت و حيطه نفوذ دولتها، نخبگان جوامع كه در راس قدرتند، با چالش جدي مواجه خواهند شد.
همه مي دانيم كه عصر آينده عصر كاهش فاصله است . در دنياي آينده ، نياز به سفر فيزيكي كاهش خواهديافت ، كوهها و دشتها مانع ارتباط انسانها نخواهندشد. تفاوت اين عصر با گذشته در اين است كه قبلا براي سفرهاي خارجي نياز به اخذ ويزا از سفارتخانه ها بود ولي در دنياي امروز ويزاي هركسي در داخل شبكه ارتباطي لحاظ شده است .
در آينده بحث هويت فراملي ، مرزهاي فراملي و منافع فراملي جدي خواهدبود. در اين دنيا انسانها خودشان راديگر در عرصه ملي تعريف نمي كنند، بلكه در عرصه جهاني بايد خود را باز تعريف كنند.در اين صورت مرز شفاف فرهنگي و ايدئولوژيك باقي نمي ماند. هويت همه جوامع بايكديگر پيوند مي خورد، بنابراين ديگر نمي توان از گرايشهاي ملي بحث كرد. در اين شرايط مفهوم جامعه و وفاداري نيز زيرسوال مي رود.
تروريسم اطلاعاتي 
در گذشته بسياري به نظم سلسله مراتبي فكرمي كردند، در اين نظم گروهي در راس قرار داشتند و بقيه طبق يك سلسله مراتب پايين هرم چيده مي شدند، ولي در آينده با فروريختن نظم سلسله مراتبي ، ما با جهاني بدون مركز مواجه خواهيم بود. در اين شرايط همه مي توانند شانس حضور خود را بيازمايند.
گسترش فضا در آينده به نفع جامعه مدني نخواهدبود، زيرا بسياري برآنند كه نظم جامعه را به نفع خودشان تغيير دهند.همچنين در آينده ما شاهد شكل گيري تروريسم اطلاعاتي خواهيم بود تا جوامع را درهاله اي از اطلاعات مخدوش ، مبهم و انبوه قرار دهند. اين شرايط قدرت تصميم گيري رااز افراد سلب خواهدكرد. ساير شرايط را نيز به شرح زير مي توان فهرست كرد:
- فضا براي اجتماع سازي مجازي با رويكردهاي غيرانساني قوت خواهدگرفت .
- خشونت نمادين و فيزيكي و حتي خشونت گفتماني ، قدرت خواهدگرفت . بنابراين قدرت گروههاي اپوزسيون راديكال افزايش خواهديافت .
- ارتباط منافع دولت و نخبگان قطع خواهدشد.
- با ازبين رفتن مرزها، نظام مالي نيز به سمت كاهش كنترل حركت خواهدكرد.
 هريك از اين عوامل مي تواند يك فرصت يا يك تهديد محسوب شود، ولي قدرمسلم اين است كه جلوي آن را نمي توان سد كرد.نوع مواجهه با اين مسايل بايد از سنخ خودش باشد. كنترل و نظارتهاي هميشگي نه ممكن است و نه ديگر فايده دارد. جهاني شدن به دنبال اجازه كسي نمي گردد. نه به اقتداردولتها در سرزمين ملي مي انديشد و نه به نيازهاي فرهنگي جوامع فكر مي كند.
 تنها راهبرد اساسي در اين شرايط برجسته كردن فرصتها و تدوين راهبرد براي تقليل تهديدهاست . درغير اين صورت جوامع در اثرات شگرف و ژرف اين پديده مستحيل خواهند شد. جهاني شدن ميهمان ناخواسته اي است كه گريزي از آن نيست فقط بايد به حذر از گزندهاي آن انديشيد.
 باتوجه به اينكه جامعه ایران جامعه جواني است ، بايد با اتكا به اين نيرو در عرصه هاي بين المللي تحول آفريني و مفهوم آفريني كنيم ، در غير اين صورت در جهاني شدن مستحيل خواهيم شد. ما بايد بين شكافهاي موجود پل بزنيم و نگذاريم اين شكافها شديدتر شوند. مسائل بايد در حيطه تدبير ما شكل بگيرند.
خلاصه اينكه جهاني شدن دو چهره دارد. هم فرصت است و هم تهديد. اين هنرنخبگان جوامع است كه مغلوب تهديدهاي آن شوند يا اينكه فرصتهاي موجود را به عينيت بدل كنند. 

ويژگيهاي مدير موفق

1 - توانايي درك اهميت رويدادها را داشته باشد بدون اينكه تحت تاثير آراء و عقايداطراف خود قرار بگيرد و يا دستخوش تغيير نگرشهاي ديگران و يا گرفتار پيش داوريهاي شخصي شود;
2 - توانايي اخذ تصميم و عمل بدون اينكه به دليل ، خطرات جانبي ، از مسير و هدف اصلي منحرف شود;
3 - مسئوليت پذيري يا آمادگي براي ايستادن و مبارزه كردن با مشكلات ، اين امر باتصميم گيري و قاطعيت ارتباط بسيار نزديك دارد، زيرا كسي كه قبول مسئوليت مي كند،بايد از توان لازم براي تصميم گيري برخوردار باشد تا بتواند تصميمي بگيرد كه در جهت منافع سازمان باشد. به علاوه مدير مي بايست در برابر پيامدهاي تصميمات خود نيزمسئوليت بپذيرد.
4 - سازماندهي يا استفاده از هريك از افراد سازمان و ابزار و وسايلي كه در اختيار دارد.چنانچه مدير از ابزار كار در جاي مناسب خود استفاده كند، بسياري از مشكلات سازماني خود به خود حل خواهد شد;
5 - انسان شناسي يا توان شناخت افرادي كه با او كار مي كنند. در پرتو اين شناخت است كه رفتار مدير در قبال كاركنان متفاوت است ; 
6 - انگيزه ، يا اشتياق و تمايل به انجام كار يا كارهايي كه به او سپرده شده است . چنين مديري مي تواند انگيزه لازم را در كاركنان خود ايجاد كند;
7 - توان بدني يا قدرت كاركردن به مدتهاي طولاني بدون احساس خستگي . در حقيقت ،باتوجه به آنچه در مورد انگيزه عنوان شد، اكثر كارمندان با ملاحظه رفتار مدير رفتارخودشان را تنظيم مي كنند. به همين دليل ، چنانچه مدير را ببينند كه ساعتهاي متوالي باجديت و بدون اظهار خستگي فعاليت مي كند، از او پيروي كرده ، علاقه زيادتري به كاركردن از خود نشان مي دهد;
8 - اعتماد به نفس ، يعني قبول اينكه صاحب قدرت است و مي تواند با تكيه بر اين قدرت مشكلات خود و سازماني را كه به او سپرده اند، حل كند. به بيان ديگر، خودش رابه درستي مي شناسد، به توانايي هاي خود وقوف دارد، و به همين دليل مي داند و مي توانددر برخورد با شرايط متعدد به راحتي تصميم بگيرد و در قبال اين تصميم وحشتي نداشته باشد;
9 - بلوغ عاطفي يا توان كنترل عواطف و احساسات خود در هر زمان كه ضرورت داشته باشد. مديري را داراي بلوغ عاطفي مي دانيم كه دقيقا پس از تجزيه و تحليل شرايط،احساسات خود را آشكار سازد.
به اين ترتيب ، خوشحالي حساب نشده مدير به همان اندازه زيان آور است كه خشم غيرعقلايي او;
10 - مشاوره ، يا داشتن سعه صدر لازم براي برخورداري از آراي همكاري و مخصوصازيردستان ، در واقع ، يكي از صفات پسنديده مدير، آن است كه باافراد صاحبنظر درباره مسايلي كه ضرورت ايجاب مي كند، مشورت و باتوجه به آراي معقول آنان تصميم گيري كند;
11 - تجربه كافي كه الزاما نمي تواند مدرك تحصيلي دانشگاهي باشد. هرچند باتحصيلات مدير نيز بي رابطه نيست . درواقع بسته به اينكه مدير در كدام سازمان به كاراشتغال دارد، تجربه يا تحصيل مي تواند تعيين كننده باشد;
12 - توان بدني يا قدرت كاركردن به مدت طولاني بدون احساس خستگي ;
13 - قدرت تصميم گيري و قاطعيت حساب شده در كار، منظور از قاطعيت ، حالت منطقي آن است درواقع ، قاطعيت به معناي اين است كه هرگاه براي مدير مسلم شد انجام يك كار به نفع سازمان است ، در انجام آن ترديدي به خود راه ندهد;
14 - داوري صحيح يا دارابودن توان قضاوت عادلانه درباره زيردستان . براي اين منظورلازم است مدير پيش از قضاوت درباره هريك از كاركنان شرايط زماني و مكاني را در نظربگيرد;
15 - خوب شنيدن يا درواقع خوب گوش دادن هنري است كه در تمامي انواع روابطانساني نقش تعيين كننده دارد. اما هنگامي كه بحث از مديران مطرح باشد، اين هنربه شيوه اي چشمگيرتر خودنمايي مي كند. مدير درصورتي مي تواند درباره اين با آن گزارش اظهارنظر كند كه در هنگام ارائه آن ، به دقت گوش داده باشد;
16 - پيشگامي يا برخورداري از اين قدرت شخصيتي كه در انجام امور پيش قدم شود وباطرح و ارائه انديشه هاي جديد، رهبري زيردستان را براي انجام كار برعهده بگيرد. دراين زمينه نيز تحقيقات متعددي انجام شده و براي مثال در يك بررسي معلوم شد هرگاه قرار باشد در يك سازمان تغييري حاصل شود، چنانچه مدير زودتر از ديگران آن تغييررابپذيرد، از لحاظ رواني ديگران به اين تغيير ساده تر تسليم مي شوند و كمتر در برابر آن مقاومت مي كنند;
17 - هماهنگي ، باتوان ايجاد توازن بين فعاليتهاي اعضاي مختلف سازمان . براين اساس ،ابتدا مي بايست از احساس وفاداري نسبت به سازمان ، و علاقه مندي به كار، در ميان اعضاي زيردست خود اطمينان حاصل كرده باشد تا بتواند در هماهنگي آنان موفق باشد;
18 - برخوردار بودن از ويژگي خلاقيت و كارآفريني . در ابتداي هركار و فعاليت نوآور،خلاق و كارآفرين ، هميشه نوعي ديد "VISION"بلندمدت و عميق وجود دارد و اين درهرنوع فعاليت بازسازي ، نوسازي و سازندگي زندگي كاري يا انساني و سازماني ديده مي شود; هر مديري كه ادعاي توانمندي استراتژيك دارد بايد بتواند اين ديد خود را درچندجمله بگويد يا بنويسد;
19 - بايد از يك جهان بيني استوار برخوردار باشد. وقتي كه يك ديد در جريان شكل گيري قرار مي گيرد، در حقيقت به يك فلسفه مجموعه نگر و سازماني تبديل مي شود. كه عبارتست از ايدئولوژي كارآفرينان و يا حتي ساير مديران كلان . فلسفه مجموعه نگر سازماني "COPORATE PHILOSOPHY" يك شركت مانند جهان بيني يك فرد است ، يعني تركيب از مهمترين عوامل و ارزشهاي شخصيتي يك فرد;
20 - مدير خوب ، مديري است كه خود را از كارهاي تكراري و روزمره رها سازد كه اين عمل مستلزم "تفويض اختيار" توسط مدير و از جمله مزاياي آن به شمار مي رود. بسياري از مديران وقت و انرژي خود را صرف انجام كارهايي مي كنند كه كارمندان آنان نيزمي توانند آن وظايف را انجام دهند، و در نتيجه هزينه انجام كار بالا مي رود و بهره وري كاهش مي يابد. راه حل اين مشكل بسيار ساده است : "تفويض اختيار كنيد!"
تفويض اختيار "موثر" از بهترين ابزاري است كه مديريت مي تواند آن را در بهبودبهره وري به كار گيرد. از آنجايي كه ممكن است از تفويض اختيار به نحو موثر استفاده نشود، مديران بايد در زمان تفويض اختيار، به خوبي از اين نكته آگاه باشند كه چرا؟ به چه كسي ؟ و تا چه حد تفويض اختيار كنند؟
پاسخ به اين سئوالات مستلزم شناخت و آگاهي مدير از مزايا و مسايل مرتبط باتفويض اختيار در مديريت است . 

منابع 
1 - آي .سي .آير. مدير خوب كيست ؟ ترجمه : دكتر غلامعلي سرمد، مجله تعاون ، ش 49، "مهر1374"، ص 38-40 .
2 - تفويض اختيار در مديريت ، مجله قرض الحسنه ، ش 21، "آذر 1370"، ص 44-45.
3 - هانس هينتر هوبر، ولف گانك پوپ ، مدير هستيد يا استراتژيست ؟، ترجمه علي مفتخر،مجله تدبير، ش 35، "شهريور 1372"، ص 26-

توسعه صنعت پيمانكاري یك ضرورت ملی

شركتهاي پيمانكاري شركتهايي هستند كه در هدايت و مديريت كليه مراحل طرحها و پروژه هاي صنعتي و زيربنايي داراي تجربه و تخصص بوده و با تكيه بر دانش و ابزارهاي مديريتي خود، اجراي پروژه ها را به صورتهاي مختلف برعهده مي گيرند و ابزارهاي اصلي و اساسي آنها عبارتند از سيستم يكپارچه مديريت پروژه، نيروي انساني متخصص و منابع مالي.
لذا پيمانكاران در همه جاي دنيا با اين ابزارها اهدافي همچون كاهش ريسك كارفرمايان، مستند سازي تجربيات در جهت به كارگيري طرحها و پروژه هاي آينده، افزايش بهره وري، استفاده مطلوب از سرمايه گذاري هاي انجام شده قبلي، كاهش هزينه هاي اجراي طرح و در نهايت، ارتقاي سطح تكنولوژي را دنبال مي كنند.

از منظر دروني ابتدا بهتر است حرفه پيمانكاري را ارزيابي كنيم.  پيمانكاري ذاتا يك حرفه قابل احترام است، نطفه اين كار با تجميع امكانات و هدف سازندگي و تحصيل منافع معقول بسته مي شود. لازمه تجميع امكانات نيز پرهيز از كار فردي و انجام كار گروهي است. بنابراين اولين موضوع كه بايستي از اين منظر مورد توجه قرار گيرد، اصلاح رابطه اين گونه بنگاههاي حرفه اي با ساير اركان نظام پيمانكاري بر مبناي اين تعريف است. لازمه اين امر هم تبيين ميثاقنامه اخلاق حرفه اي و پايبندي به آن از سوي اين جامعه حرفه اي است.
اين موضوع بايد به كمك جامعه پيمانكاري جا بيفتد كه پيمانكار شخصيتي است كه خدمت مي كند، باعث ايجاد اشتغال، سازندگي و پيشرفت مملكت مي شود و سود معقولي هم مي برد، بنابراين بهتر است به او كمك كرد كه اين كار را به نحو احسن انجام دهد. در غير اين صورت و در صورت بي توجهي و زوال بنگاههاي موجود، در سالهاي آتي بايد اين خدمات را صرفا به موسسات دولتي داد كه ازسوي ارگانهاي دولتي ايجاد شده اند و يا به پيمانكاراني داد كه از خارج از اين مملكت خواهند آمد.
بنابراين مي توان محورهاي اصلي توسعه نظام پيمانكاري را از منظر دروني به اين شرح برشمرد: تبيين و توسعه اخلاق حرفه اي و عمل به آن، رشد و ارتقاي فرهنگ كارگروهي، ارتقاي دانش فني و مديريتي، جداكردن مديريت از مالكيت شركتها و استفاده از مديريتهاي حرفه اي، و بومي كردن و پياده سازي الگوهاي موفق در ساختارهاي پيمانكاري.

چالشهاي عمده بيروني
- عدم برقراري حمايت تعرفه اي منطقي با توجه به اينكه اكثر پروژه هاي بزرگ صنعتي به لحاظ كار‌فرمايي،‌ دولتي بوده و در مناطق ويژه اقتصادي اجرا مي شود.
- ثبات نرخ ارز در داخل كشور و متقابلاً افزايش ساليانه تورم طي چند سال اخير
- نبود شرايط مساوي در صفحه رقابت با پيمانكاران خارجي به لحاظ تامين منابع مالي و نقدينگي مورد نياز پروژه
- نظام حقوقي يكطرفه كه هم اكنون بين كارفرما و پيمانكار وجود دارد.
- عدم شفافيت مقررات مربوط به مناقصات
- كمبود قوانين حمايتي و لحاظ نشدن توانمنديهاي بالقوه صنعت كشور
- نبود تمهيداتي براي سازمانهاي پولي و مالي كشور در جهت تامين سرمايه و صدور ضمانتنامه‌ها
- عدم دقت ،‌ كنترل و نظارت بر اجراي صحيح بندهاي دستورالعمل نظارت بر اجراي ماده سه قانون حداكثر
- نبود ساختار مناسب نظام بانكي در خصوص حمايت بانك ها در تامين نقدينگي سازندگان و پيمانكاران و نظام بيمه اي در خصوص پوشش بيمه اي براي فراهم آوردن محيط مناسب درجهت جلب مشاركت ديگران در ريسك احتمالي
- عدم استفاده بهينه از ظرفيتهاي موجود در كشور و ايجاد ظرفيتهاي جديد.

مشكلات دروني
از لحاظ مشكلات دروني مي توان به اين موارد اشاره كرد:
- بنيه مالي ضعيف شركتهاي پيمانكاري عمومي و به طور كلي نظام پيمانكاري
- كمبود تجربه در اجراي پروژه هاي بزرگ و نياز به جذب تكنولوژي از منابع خارج و مشاركت شركتهاي پيمانكاري داخلي در پروژه
- نبود مهارتهاي قابل رقابت در عرصه هاي بين‌المللي در زمينه مهندسي ،‌ تامين و تدارك يا ساخت، نصب و راه اندازي پروژه‌هاي نفت و گاز و پتروشيمي
- ماهيت تكنولوژيك و محتواي به شدت تخصصي پروژه ها
- و بالاخره نبود آموزش كلاسيك.

 

جهاني شدن

جهاني شدن را در سطح اوليه و ساده آن «به هم وابستگي» تعريف كرده‌اند. زندگي كردن در دنيايي جهاني‌تر ، يعني زندگي در دنيايي به هم وابسته‌تر كه در آن رخدادهاي يك سوي جهان مستقيماً بر وقايع سوي ديگر آن تاثير مي‌گذارد.

به نظر آنتوني گيدنز، جهاني شدن پديده‌اي تك بعدي نيست كه بتوان موافق يا مخالف آن بود، بلكه به مجموعه‌اي از تغييرات اشاره دارد مانند دگرگوني اقتصادي ، دگرگوني سيستم ارتباطات و… . از آنجا كه جهاني شدن مجموعه‌اي از تغييرات متعدد و پيچيده است، مجموعه واحدي از پيامدها را در بر نخواهد داشت.

گيدنز اشاره مي‌كند كه مهم‌تر از همه اين است كه جهاني شدن با ارتباطات عجين شده است و مهم‌ترين نيروي دگرگون كننده زندگي ارتباطات بوده است. از سوي ديگر، تلفيق فناوري باعث شده است كه بازارهاي تجاري در طول 24 ساعت شبانه روز فعال باشند و ارتباطات همزمان به اصلي‌ترين عامل به هم وابستگي روزافزون انسانها تبديل شود زيرا تقريباً با تمام مسائل ديگر درهم تنيده شده است.

مسائل ذكر شده باعث مي‌شود تا امواج دگرگوني و نيروهاي تغيير دهنده جهان مدیریت كسب و كار ظاهر شود. بعضي از اين امواج و نيروها عبارتند از:

_ پيچيدگي كسب و كار؛
_ رقابت در سطوح ملي و جهاني؛
_ نوآوري به عنوان عامل و رمز بقاء و ماندگاري؛
_ انتظارات روزافزون  به دليل بالارفتن سطح آگاهي حاصل از زيستن در جهان شبكه‌اي و اطلاعاتي؛
_ كيفيت و قابليت اتكاء در نتيجه انتظارات 
_ فشارهاي هزينه‌اي در جهت بازارهای رقابتی
_ كوتاه شدن زمان
_ افزايش مخاطرات؛
_ كاهش دوره حفظ موقعيت انحصاري؛
_ جهان اطلاعاتي و شبكه‌اي؛
_ كمرنگ شدن و يا از ميان رفتن مرزهاي جغرافيايي و حتي زمان كه حاصل حضور جهان شبكه‌اي است.

همه اين عوامل گفته آلوين تافلر را به ما يادآوري مي‌كنند كه : «جهان و محيط اطرافمان در حال تغيير است و در چنين شرايطي هيچ چيز خطرناك‌تر از دل بستن به كاميابي‌هاي ديروز نيست».

اين يك واقعيت است كه شكست ژنرال‌هاي موفق در جنگها به آن دليل است كه جنگ پيش رو را با الگوي موفق جنگ قبلي انجام مي‌دهند. اما واقعيت اين است كه كسب و كار امروز مانند موج سواري است و هر موج خصوصيات خود را داراست. اين نيروها و امواج باعث مي‌شوند كه مدل‌هاي سنتي كسب و كار فلج شده و مدل‌هاي جديدي به جاي آنها ظاهر شوند.

خلاصه اينكه تمامي عوامل اين حقيقت را يادآوري مي‌كنند كه آينده آنگونه نخواهد بود كه تا به حال بوده است. تمامي عوامل مديريت سنتي كه در فضاي اقتصاد قبلي معنا داشت رنگ باخته و بازانگاري آن در فضاي جديد كسب و كار و اقتصاد ديجيتالي با هدف ارائه بيشترين ارزش براي جهاني شدن را در سطح اوليه و ساده آن «به هم وابستگي» تعريف كرده‌اند. زندگي كردن در دنيايي جهاني‌تر ، يعني زندگي در دنيايي به هم وابسته‌تر كه در آن رخدادهاي يك سوي جهان مستقيماً بر وقايع سوي ديگر آن تاثير مي‌گذارد.

تعامل قدرت در مدیریت سازمان

ازديدگاه اگوست كنت علوم اجتماعي ازلحاظ ساختاري جزو پيچيده ترين علوم است.چراكه شناسايي وپيش بيني رفتارجمعي انسانها بسياردشوارترازبررسي محيط فيزيكي وتكنولو‍‍ژي صنعتي است. انسانهادرتعامل با يكديگر هستند وآنچه ما به‌عنوان نتيجه مشاهده مي كنيم ،ماحصل فرآيندهاي طولاني ازكنشهاي گروهي واجتماعي است كه رفتارهاي غير خطي وبعضا" غيرقابل پيش بيني دارند.اين فرآيندها تحت تاثير نيروها ومتغيرهايي هستند كه دربيشترموارد ماهيتي پنهان وغيرملموس دارند. ازجمله اين متغيرها " قدرت" است كه منشاء آن برتري جويي انسانهاست .تعامل وستيزميان نيروهاازديدگاه نظريه كنش متقابل اجتماعي مي پردازد كه ماحصل آن تغيير ساختارهاي قديم وايجاد آرايشي جديد ميان نيروهاي تاثيرگذاراست . اين آرايش جديد تا تعامل وكنش بعدي، تعيين كننده حدو مرزميان نيروهاست .

جامعه ايران درحال گذاراز ساختارهاي متمركز به نظام مشاركتي است.به اين ترتيب مديران قدرت خود رابه تناوب هم ازبالا وهم ازپايين هرم به‌دست مي آورند. به بيان ديگربرخي قدرت خودرا به‌واسطه ساختارهايي ثابت بدست مي آورند وبرخي قدرت خود راپس ازفرآيند تعامل وكنشهاي انتخاباتي به‌دست مي آورند. مسلم است مديراني كه دراثر فرآيند انتخاباتي به قدرت رسيده اند پاسخگوترخواهند بود. پس اگر مديري متكي به بالاي هرم قدرت باشد ، كمترامكان دارد كه بتوان اورا وارد بازي كنش متقابل كرد، زيرا اودرموضع برترجاي گرفته است . امااگرقدرت مديري متكي به پايين هرم باشد، مجبوراست براي حفظ اتكاي خود باآنها وارد كنش شود. هرچند اين تعامل ممكن است گاهي به ضرر اوباشد. اومجبوراست باديگران مشاركت كند، زيرادرصورت همكاري‌نكردن آنها به هيچ منبع ديگري وابسته نيست . پس تصورچنين مديري آن است كه قدرت درسازمان متبوع اوتوزيع شده است واين توزيع نيز احتمالا" براساس شايسته سالاري خواهد بود.
روند تاريخ معاصر ايران حركتي است از نظام استبدادي باساختهاي ثابت به‌سوي نظام مشاركت همگاني كه دراثركنشهاي افراد وگروهها، به‌وجود مي آيد. به اين ترتيب باورعمومي، به كارآمدي مديران مشاركت پذير درمقابل مديران جزم‌گرا است، به‌طوريكه امروزه اكثر مديران حداقل ناچارند ازمشاركت پرسنل دفاع كنند وآن‌را زينتي براي خود محسوب كنند

منبع : http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-178/article-1۲78/9.asp

بنيانگذاران نگرش سیستمی

ريشه هاي انديشه سيستمي در بلندي تاريخ بشري جاي دارد. ارسطو، افلاطون، ابن خلدون، مولانا، هگل، ازجمله دانشمنداني هستند كه به مفهوم سيستم توجه داشته اند.
در اواخر قرن نوزدهم درپي تحولاتي كه در علوم فيزيك، شيمي، زيست شناسي به وجود آمد بشر توانست به كمك اين دانشها به قلمرو ناشناخته اي از اسرار جهان پاي گذارد كه كليت، نظام و پويايي در جهان مادي و پديده‌هاي آن از دستاوردهاي اين اكتشافات بود. در اين زمان به جاي تشريح يك كل براساس اجزاي تشكيل دهنده آن، نحوه قرارگرفتن اجزا در كل مطالعه مي شد. بدين ترتيب زمينه اي براي كل نگري فراهم شد. ولي اندكي پيش از آغاز جنگ جهاني دوم، علوم، حركت موضوعي خود را به سوي كليتي جديد در بستر جنبش ظهور علوم ميان رشته اي پيش گرفتند.
در قرن 19 و اوايل قرن 20 نياز بسياري به امتزاج دو يا چند شاخه از علوم بشري، براي بررسي و حل مسائل پيچيده پديد آمد كه منجر به پيدايش علوم بين رشته اي شد و از علوم مختلف در قالبهاي به اصطلاح سيستماتيك براي حل مسائل پيچيده بهره گرفته شد. نگرش سيستمي به مسائل و پديده‌ها و همين طور نظريه عمومي سيستم‌ها را مي توان به اين تحولات و گرايشهاي نسبت داد.
تفكر سيستمي، برخلاف برخي از جنبشهاي فكري كه دريك رشته علمي و در محدوده معيني نشو و نما كرده اند، در خارج از محدوده يك علم معين متولد شد و در محيطي ميان رشته اي رشد كرد. از آنجا كه اين شيوه تفكر، به طوركلي با مجموعه‌هايي متشكل از اجزا سروكار دارد، نه با خود اجزا، ضرورتا از مرزهاي سنتي علوم خاص فراتر رفته و عموميت يافته است. البته تفكر سيستمي در تضاد با تفكر تحليلي تجزيه مدار نيست. درواقع اين دو روش مكمل يكديگرند، نه جايگزين هم. از اين رهگذر گروهي از صاحبنظران عنوان مي كنند كه پيدايش نظريه عمومي سيستم ها محصول عمر انسان متمدن است كه مراحل تكامل خود را از دورانهاي قبل از ميلاد شروع كرده است. ما در اينجا گريزي مي زنيم به اين مراحل و تكامل آنها:
الف – دوران منطق ارسطويي: منطق ارسطويي درواقع تركيب كاملي از منطق سقراط و افلاطون است كه كتاب جمهوري افلاطون و همين‌طور استدلال قياسي ارسطو، نمونه خوبي براي تفكر سيستم ارائه مي كنند.
ب – دوران منطق تجربي: اين نحله فكري با كار فرانسيس بيكن در اوايل قرن 16 و با تكيه بر روش علمي مبتني بر مشاهده، تجربه و استقرار بنا شد و با افرادي چون دكارت، هگل، كانت، كنت، ميل و اسپنسر مسير خود را ادامه داد و منجر به پيدايش تفكر سيستمي شد.
ج – دوران منطق سيستمي: جنبش واقعي مطالعات ميان رشته اي، هنگامي آغاز شد كه دانشمندان دريافتند «بيشتر پديده هاي موردنظر آنان از ويژگيهايي مشترك و نظام‌مند برخوردار است‌» و پيچيدگي روزافزون مسائل جهان و طرح مسائل جديد از يك طرف و عدم كفايت مدلهاي مكانيستي و تفرقه در پيكر معرفت ازجمله عواملي بود كه باعث به وجود آمدن سيستم‌ها شد و متفكراني چون «وايتهدر» به اين نتيجه رسانيد كه سرمايه فكري بشري كه از قرن هفدهم به بعد فراهم شده بود، روبه اتمام است و بايد منابع عقايد و افكار و بينشهاي جديدي كشف شوند.
«لودويگ فون برتالانفي» زيست‌شناس و متفكر اتريشي از بنيان‌گذاران نظريه عمومي سيستم‌ها در اوايل قرن بيستم محسوب مي شود كه براي اولين بار مفهوم تفكري را ارائه داد كه تئوري عمومي سيستم‌ها شناخته شد و در طي سالهاي 1932 – 1930 ميلادي نظريه ارگانيستي را ارائه كرد و درگسترش و بسترسازي آن در ساير عرصه ها گامهاي بلندي برداشت. به عقيده وي يك ارگانيسم صرفا مجموع عناصر جداگانه نيست، بلكه سيستمي است داراي نظام و كليت. بدين ترتيب برتا لانفي و همفكران وي ازجمله بولدينگ، راپوپورت و آكوف در طي حدود نيم قرن مكتب ارگانيستي را در زيست شناسي و علوم ديگر پايه ريزي كردند. البته شايان ذكر است خود برتالانفي ريشه‌هاي رويكرد سيستمي را در بستر تاريخي به زمان ابن خلدون و نيكولاس كوسايي و در قرون جديد به تفكرات لايب نيتز در قرن 17 نسبت مي دهد و همين‌طور نامهاي افرادي چون هگل، لوتكا و وايتهد فيلسوف انگليسي در اين ميان ديده مي شود. با نگاه به متون علمي ديده مي شود كه بعد از وايتهد و به پيروي از او، «جي فورستر» نياز به كاربرد تفكر سيستمي را در جامعه و علوم اجتماعي موردمطالعه قرار داد. وي بر اين عقيده بود كه نگرش سيستمي را مي توان مثل علوم مهندسي در علوم اجتماعي نيز بكار برد. البته عده‌اي ديگر جستجو براي يافتن سرچشمه نگرش سيستمي را به جان ديويي استاد دانشگاه كلمبيا نسبت مي دهند. اين نگرش به عالم پيدا، زيربناي جهان‌بيني سيستمي را به عنوان يك نگرش وحدت‌بخش و جامع‌نگر فراهم آورده است.
همانگونه كه از مطالعه متون علمي درمي يابيم نگرش سيستمي در يك شاخه خاصي از علوم ايجاد و متكامل نشده است، بلكه همه يا اكثر رشته هاي علمي تاحدودي از اين جامع‌نگري بهره برده اند براي نمونه از كمك كنندگان عمده به توسعه تئوري سيستم‌ها براي تمام علوم فون برتالانفي در سال 1951 باتوجه خاص به مديريت و بولدينگ در سال 1959 بود. افراد زياد ديگري كمكهاي مهمي به جنبه هاي مختلف تئوري سيستم كرده اند كه در مديريت قابل استفاده است. درميان آنها مي توان آثار كاتز و كان را در سيستم هاي اجتماعي، و فورستر را در سيستم هاي صنعتي و كمكهاي تحقيق در عمليات را به وسيله استافورد بير، چرچمن و همكارانش، هرتز، مك كلاسكي و مورس را ذكر كرد. همچنين هرگز نبايد تاثير نوربرت وينر را در توسعه و تاكيد بر تئوري بازخورد كه تاثير زيادي بر تئوري سيستم‌ها داشت، كم بها داد. همين طور كمكهاي جانسون وروز نزويگ كه از طريق كتاب درسي خود تئوري سيستم را با مديريت قويا مرتبط ساختند را نبايد فراموش كرد.

منبع : فرشته صادقي http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-178/sandr-178/۱3.asp